Señor

FISCAL______ UNIDAD DE DELITOS_________________

E.                                                S.                                                  D.

Sumario  No. _______________

Respetado Doctor:

En mi condición de apoderado judicial del señor __________________________________ dentro del proceso de la referencia, por medio del presente escrito me permito  solicitar a Usted, se sirva ordenar la entrega definitiva del vehículo automotor _________________, marca ____________ de placas ________________ de propiedad de mi representado, en razón al Instituto denominado DE LA RESTITUCION DEL OBJETO MATERIAL E INSTRUMENTO DEL DELITO, contenido en norma procesal, sistematizada en el artículo  60 (Artículo 64 de la ley 600 del año 2000), que fue modificado por el artículo 62 de la Ley 81 de 1993, que dice:

Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 319 de este Código el funcionario que esté conociendo de la actuación  DE PLANO ordenará lla devolución a quien SUMARIAMENTE acredite ser dueño, poseedor o tenedor legítimo del objeto material o instrumentos del delito que sena de libre comercio.

Teniendo en cuenta que el citado automotor fue recuperado en _________________ día ___ (  ) de ___________ de la presente anualidad, solicito comedidamente se sirva ordenar la entrega, toda vez que mi representado es el propietario legítimo como se demuestra con prueba legal y oportunamente allegada, que prueba que el citado automotor lo adquirió conforme a Derecho.

Para tal fin me permito anexar.

Del Señor Fiscal.

Atentamente,

______________________________

C. C. No. ______ de ______________

T. P. No. __________ del C. S. de la J.

Señora

FISCAL……………….

UNIDAD DE DELITOS CONTRA……………………………

E.                   S.                 D.

REF:  SUMARIO No………………………..

           SINDICADO:…………………………………………..

Respetado Doctor(a):

………………………………………………….,  defensor del Señor…………………………….  actualmente recluido en la CARCEL NACIONAL _______; por medio del presente escrito solicito a su Señoría el traslado de mi prohijado  a un lugar de reclusión de un pueblo más cercano a la ciudad de ________o al municipio de………………………… de donde son oriundos mi defendido, su compañera permanente y familiares, además de que  son personas de pocos recursos económicos, este traslado se hace urgente por los motivos expuestos en el proceso de marras.

De lo expuesto propongo a  este despacho, si es posible, las cárceles  del ……. ……………………….

De antemano agradeciendo la atención prestada y espera de una pronta respuesta, recibiré cualquier información en la avenida………………………………………………………..

Atentamente,

…………………………………………………..

C. C.  No…………………………………….

T. P. No………………del C. S. de la J.

 1.  La solicitud de traslado debe ser presentada ante la Dirección del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (INPEC) o ante el área encargada del establecimiento de reclusión (donde se encuentra la persona privada de la libertad) por: 
• El Director del respectivo establecimiento. • El funcionario de conocimiento (juez de ejecución de penas) .• El interno (persona privada de la libertad) o su defensor. • La Defensoría del Pueblo a través de sus delegados. • La Procuraduría General de la Nación a través de sus delegados. • Los familiares de los internos dentro del segundo grado de consanguinidad (Abuelos, hermanos, nietos) o primero de afinidad (suegros, hijos del esposo (a) o compañero (a) permanente). 
2.  El contenido de la solicitud debe estar fundamentado en algunas de las siguientes causales:
• El estado de salud del interno, debidamente comprobado por el médico legista (médicos al servicio de la administración de justicia). • Razones de orden interno del establecimiento. • Cuando el Consejo de Disciplina lo apruebe, como estímulo a la buena conducta del interno. • Para descongestionar el establecimiento. • Por razones de seguridad del interno o de los otros internos. 
3. Luego de recibida la solicitud de traslado, el Director del INPEC, resolverá teniendo en cuenta la disponibilidad de cupos y las condiciones de seguridad del establecimiento; y procurará que sea cercano al entorno familiar del condenado. 

• Para efectos de los traslados de internos en el país, se integrará una junta asesora que será reglamentada por el Director General del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario. Esta junta formulará sus recomendaciones al Director del Instituto, teniendo en cuenta todos los aspectos socio jurídicos y de seguridad. • Si el traslado es solicitado por el funcionario de conocimiento (juez de ejecución de penas y medidas de seguridad) indicará el motivo de éste y el lugar a donde debe ser remitido el interno. • Cuando se trate de personas privadas de la libertad condenadas por delitos graves o que constituyan alta peligrosidad se analizará si es procedente el traslado y si existen establecimientos de alta seguridad en el lugar donde se pide el traslado.

Señor

FISCAL…………..

UNIDAD…………………DE  DELITOS…………………

DE……………………………..

REF:  PROCESO No…………………

           SINDICADOS :…………………………………………

Respetado Doctor(a):

………………………………………….., identificado  civil y profesionalmente como aparece al pie de mi firma, actuando como apoderado de la PARTE CIVIL; por medio del presente escrito y en aras de los principios del DEBIDO PROCESO  y CELERIDAD PROCESAL solicito a su Señoría lo siguiente:

• Se oficie al Juzgado…………….. Penal Municipal de……………………. para que se envíen copias de la sentencia absolutoria de mis representados a este proceso de la contravención No……………, Denunciante: ……………………Denunciados: ………………………………………………,  Punible: Hurto, mi petición es con el fin de que sea tenida en cuenta dentro del proceso que nos ocupa por relacionarse con los mismos hechos y sujetos procesales y es pieza clave para esclarecer la génesis del delito. 

Recibiré cualquier notificación en la……………………………………………………………………

Cordialmente,

…………………………………………………..

C. C. No…………………..de……………..

T. P. No……………..del C. S. de la J.

Señor

JUEZ ….. PENAL………………….

………………

                        CAUSA No.   : ………                                                                                         

                        OFENDIDO  : …………………  

             REF: SINDICADO : …………………                                                

                  PUNIBLE      : LESIONES   PERSONALES   EN     A.  T..

                                  (Ley 599 del 2000 artículos 103, 104, 109)

                  SOLICITUD : RECURSO REPOSICION Y EN

                                         SUBSIDIO   DE APELACION:

                                       (Ley 600 del 2000 artículo 185)

RESPETADO DOCTOR:

……………….., abogado en ejercicio, identificado de conformidad a como aparece al píe de mi firma, actuado en la presente causa como apoderado de la parte civil, encontrándome dentro del término de ejecutoria del proveído, manifiesto a Usted, que interpongo como principal el recurso de REPOCISION y en subsidio el de APELACION, contra el Auto de fecha ………………, por el cual este Despacho Judicial resolvió CESAR TODO PROCEDIMIENTO, en favor del sindicado ………………..y demás proveídos de la parte resolutiva del aludido auto.

SUSTENTACION DE LOS RECURSOS

1.- Establece   el   Artículo   80 (Ley 599 del 2000 artículos 83, 84) de   nuestro   Estatuto   Penal. “Término  de  prescripción de la acción. La acción penal prescribirá en  un tiempo igual  al máximo  de la pena fijada en la ley si fuere privativa de  la libertad pero, en ningún caso, será inferior a cinco años ni excederá de  veinte.  Para este  efecto se tendrán en cuenta las circunstancias de atenuación  y  agravación      concurrentes”.

2.- Pues bien. Ciertamente el delito por el que se procede en el  presente  caso se encuentra previsto en el inciso Art., 334 Perturbación funcional. “Sí él daño  consistiere  en  perturbación  funcional   transitoria  de  un  órgano  o miembro, la  pena  será  de  veinte  (20)  meses a siete (7) años de prisión y multa de tres mil a doce mil pesos.

    Si fuere permanente, la pena será de dos (2)  a  ocho  (8)  años de  prisión  y    multa de cinco mil a veinte mil pesos.” (El subrayado es mío). Y digo que el delito que se procede en el presente caso es el determinado por el Art., 334 de nuestro C. P., sin ignorar o pasar por alto también el artículo 333, (Ley 599 del 2000 artículos 111, 112, 113, 114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 121) que hace alusión a la deformidad física permanente; lesión causada también a mi representado; Por que es que con los hechos estudiados en este proceso y de conformidad con el dictamen definitivo, proferido por el perito Forense  ( Ver folio………), se aumenta la sanción penal para el caso en estudio y materia de la alzada, teniendo en cuenta el artículo 337 de nuestro Código Penal. Unidad Punitiva. “ Si como consecuencia de la conducta se produjeren varios de los resultado previstos en los artículos anteriores, sólo se aplicará la pena correspondiente a la de mayor gravedad.”, Artículo 339 de nuestro Código Penal. “Circunstancias de agravación punitiva. Cuando con los hechos descritos en los artículos anteriores, concurra alguna de las circunstancias señaladas en el artículo 324, las respectivas penas se aumentarán de una tercera parte a la mitad.” 

Haciendo alusión a las agravantes dentro del delito aquí estudiado podemos deducir que existen agravantes, veamos por que:

Art.,  324.-  Circunstancias    de     agravación     punitiva.       Modificado, 40/93, Artículo 30. La pena será de cuarenta  (40)  a  sesenta  (60)  años  de prisión,  si   el    hecho   descrito   en   el   artículo   anterior  se  cometiere (Ley 599 del 2000 artículo 103, 104):

                            1…, 2…, 3…., 4…., 5…., 6…, 7.- Colocando  a  la  víctima  en  situación   de indefensión o  inferioridad o    aprovechándose   de    esta   situación.

JURISPRUDENCIA.  Indefensión  de   la  Víctima.   “No  es  necesario que a este estado de indefensión llegue la  víctima  por  actos  previamente preparados por  el  agente   activo  del  delito,  por  que  la  indefensión   se caracteriza  por  la  carencia  de  medios  o  de  elementos adecuados   para repeler  el  ataque,  y  en  este  caso, ella  no se configura por el engaño  de que puede ser objeto la víctima, sino  por  la  cobardía  o deslealtad, por  la perversidad,  por  la  falta  de sentido moral, o por el poco o ningún  riesgo que corre el delincuente a  causa  de  la influencia de una intoxicación  que                              – como se dijo – pudo haber  creado  una   razón   para   que  la  ley  repute   hechos como  de  excepcional  gravedad  y  los  reprima (…). Lo   esencial  en   estos   casos,   es   que   se   sorprenda  a   la  víctima   en   estado    de indefensión  y  que  esa  circunstancia  sea  aprovechada por el delincuente con notable  ventaja  sobre  las  condiciones de inferioridad en que se halla colocado     el     sujeto     pasivo    del    delito…..”.     (C.S.J,    Casación   Penal,  Sent. Mar., 5/1947).

Doctrina. – Agravante   deducida  de  la  inferioridad   de   la   víctima.“Las   condiciones   de   inferioridad  de  la  víctima tanto pueden  referirse a lo moral como  a  lo  material. Por  eso  la  conciencia rechaza con mayor vehemencia el ataque que se perpetra contra   un  anciano,  contra  un niño, contra una  mujer, contra un enfermo,   porque   ellos  están  incapacitados para asumir su propia defensa  y  repeler  la  agresión  de  que  pueden  ser                              víctimas”.   (GUTIERREZ  ANZOLA,  Jorge  Enrique.  Delitos  contra  la

vida   y  la  integridad   Personal.  Editorial  Litografía  Colombia,  Bogotá,  1946 , pág. 87).

Esto indica que no basta para la negación de proseguir el presente proceso que hallan transcurrido mas de seis años a partir de los hechos materia de estudio en esta causa, sino que se deben tener en cuenta las normas citadas, su interpretación en forma sistemática, y en concordancia con la doctrina y jurisprudencia, de lo cual se deduce en derecho que la pena a aplicar para el caso Sub-Júdice, no puede ser inferior a Diez años, si tenemos en cuenta que existen secuelas de perturbación funcional del órgano de la masticación y deformidad física que afecta el rostro, y que las mismas son de carácter permanente, conforme costa al expediente, es más con el proceder de ……………….., no solo se vulneraron dos derecho, sino que también existen agravantes y aun más, en la etapa de investigación aparece demostrado que …………….., huyó del lugar del siniestro luego de cometido el ilícito, lo cual agrava aun más su actuar y por ende se hace merecedor a una sanción penal de mayor  dosificación. 

Ha dicho la corte, mediante Casación Penal en auto de octubre 30 de 1984 lo siguiente: “ Ni bajo la vigencia del código anterior, que los magistrados del Tribunal Superior de Cartagena estaban legalmente obligados a observar, ni de acuerdo con las disposiciones del actualmente en vigor, cuyas orientaciones dijeron haberse adelantado a aplicar, es posible afirmar que la acción penal prescribe en un tiempo igual al de la pena imponible al procesado, caso de llegar a ser éste condenado por el delito de que se le acusa, sino, como expresamente lo disponen las normas anteriores y las actuales, en un tiempo igual “al máximo de la pena FIJADA EN LA LEY” (resalta La Corte), esto es, no en el tiempo en el que en caso de condena, pudiera  llegar  a  determinarse  por el JUEZ  como pena imponible, sino en aquél en el que sin acudir éste a las especiales situaciones referentes a cada procesado en particular, se indican por ministerio de la ley, objetiva y expresamente, como circunstancias que atenúan o que agravan las penas respecto de cada delito,  en sí mismo considerado, como cuando éste se ha iniciado o consumado en el exterior, o cuando lo a cometido un empleado oficial en ejercicio de sus funciones o de su cargo o con ocasión de ellos, o cuando se comete en cualesquiera de las circunstancias especificas que lo agravan o lo atenúan, como el homicidio en el evento del artículo 324 del Código Penal  o los delitos contra el patrimonio económico en los caso del artículo 373 (Ley 599 del 2000 artículos 103, 109, 266) en todos los cuales el Juez puede, sin necesidad de completar el sumario o la causa y sin conocer siquiera al sindicado de la comisión del hecho, determinar la infracción por éste cometida, quien quiera que sea el autor, y con base en el cotejo de los hechos denunciados o investigados y la sanción legal máxima señalada para ellos, establecer si ha transcurrido un tiempo igual o superior al que, según ese análisis, señala la ley. Como ya tuvo ocasión de expresarlo la Sala en el auto recurrido, ni bajo la vigencia del código anterior ni en la del actual han sido consideradas para determinar el lapso de la prescripción las circunstancias señaladas para individualizar la pena imponible en la sentencia  (artículos 36 del Código Penal de 1936 y 61 del de 1980) (Ley 599 del 2000 artículo 22) , sino las especificas del Delito que en cada caso particular, agravan o atenúan las disposiciones   correspondientes señaladas   en  la  respectiva disposición penal  (artículo 105 del Código de 1936) 0,  que viene a ser Lo mismo las que aumentan o disminuyen  la pena fijada en la ley (artículo 80 del Código de 1980).” Y también me permito traer a colación el artículo 22 del C de P. P. (Ley 600 del 2000 artículo 6), el cual hace alusión a la aplicabilidad de las normas rectoras del procedimiento Penal, las cuales son obligatorias y deben prevalecer sobre cualquier otra disposición de dicho estatuto, encontrándose en dicho estatuto y como norma también rectora el artículo 9 del C. de  P. P. (Ley 600 del 2000 artículo 16), donde estable que el derecho sustancial prima sobre el derecho adjetivo y se mirara con preferencia; Concordante con los artículos 5, 9, 28, 29, 31 y 230 de la Constitución Nacional.

Por lo tanto, bien por la pena a imponer, este servidor, con altísimo respeto, considera que el ilustre Juez esta errado al ordenar mediante auto de julio 16 de 1997 para el proceso en referencia la cesación de procedimiento, pues dicha cesación no es viable, no la comparto y por lo anteriormente expuesto se deduce sin la menor dificultad o duda que el caso en estudio debe proseguirse y se debe revocar en su totalidad el auto de fecha julio 16 de 1997, por medio del cual se ordeno la preclusión de la investigación, y en su defecto de debe fijar la fecha para la audiencia pública en este caso, así también se le deben dar tramite a las peticiones elevadas por la parte civil  y que por efecto del auto recurrido no se hubieren resuelto, es mi consideración, la cual espero sea compartida por Ud., en relación a que la pena a imponer al Señor ……………….., no seria inferior a DIEZ AÑOS DE PRISION(conforme lo establece el Art., 80 del C. P.) (Ley 599 del 2000 artículo 83), por su actuar del día …………….., en inmediaciones de la Cra…….. de esta ciudad ……………l, donde se ocasionaron lesiones personales al menor ……………….., ya conocidos en autos.

En caso de que su respuesta sea contraria a mi reclamación ruégole conceder el recurso de APELACIÓN (Ley 600 del 2000 artículo 185), subsidiariamente interpuesto.

Manifiesto que recibiré notificaciones en la ………… de ……………..

Del Señor Juez, con mucho respeto,

………………..

C.C. No. …………… de …………

T.P. No. ……………. del C.S.J.

AUTO QUE ORDENA LA PRÁCTICA DE PRUEBAS

No. Proceso……………………………..

Decreto de Pruebas

JUZGADO ……………………… PENAL MUNICIPAL

……………………………………………………………. (……)  de ………………………………….

Transcurrido el término de traslado del artículo 446 del C. P. P. (Artículos 400  y  401 de la Ley 600 del año 2000), y como quiero que dentro del mismo la Doctora ………………………………………………….. , quien actúa como Representante del Ministerio Público Allego escrito de solicitud de práctica de pruebas, al Despacho por considerarlas oportunas accede a la práctica de las mismas.

En consecuencia, ordénese la práctica de las siguientes :

1. Citar al lesionado de manera inmediata a fin de remitirlo al Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses a efecto de establecer el carácter definitivo de las secuelas              las lesiones que padeciera en su humanidad el Señor …………………………………………………………..

• Verificar los posibles antecedentes penales o Contravencionales que le puedan figurar al implicado …………………………………………….., identificado con cédula de ciudadanía No…………………….. de Bogotá.

• Ordénese a la Registraduria Nacional del Estado Civil a fin de que se allegue tarjeta decadactilar perteneciente a …………………………………………………………… , identificado con la cédula de ciudadanía No……………… de …………………

Las pruebas ordenadas se practicaran en el término establecido en el artículo 446 del C. P. P. (Artículos 440 y 441 de la Ley 600 del año 200) para la realización de la Audiencia Pública se fijará por auto separado y en la misma escuchará en diligencia de declaración juramentada a ……………………………… a quien citará por intermedio del implicado, el lesionado ……………………………………. y al implicado ………………………………………………………… para que se sirvan manifestar lo que les conste de los hechos acaecidos el día de marras.

NOTIFIQUESE  Y   CUMPLASE

La Juez,

                            …………………………………………………

La Secretaria,

                            …………………………………………………..

FISCALÍA GENERAL DE LA NACION

DIRECCION SECCIONAL DE FISCALÍAS

UNIDAD DE REACCION INMEDIATA…………………….

FISCALIA …………..DELEGADA ANTE LOS JUECES PENALES MUNICIPALES………………………. teléfono…………………………….

de……………………..

AVOCASE el conocimiento   de las presentes diligencias. Por consiguiente ABRASE  la respectiva  INDAGACION PRELIMINAR, de conformidad a los artículos 322 a 338 de la ley 600 de 200, con el objeto   de determinar  la procedibilidad de la acción penal, para lo cual se ordena la práctica de las siguientes pruebas:

1. Escúchese en diligencia de VERSION  LIBRE  al Señor …………………………………….
2. Recepcionense los testimonios de todas aquellas personasque tengan conocimiento de estoshechos.
3. Librar oficios para que se efectúen los experticios técnicos a que hubiere lugar.
4. Solicitar ante la Registraduria Nacional de Estado Civil  las tarjetas decadactilares de los implicados, para establecer su identidad plena.
5. Solicítese ante los Organismos de Seguridad del Estado, los antecedentes penales, de policía y / o pendientes que pueda registrar los implicados.
6. Las demás diligencias que surjan de las anteriores y que sirvan para el pleno esclarecimiento de estos hechos.

CUMPLASE,

EL FISCAL,

……………………………………………

REPUBLICA DE COLOMBIA

FISCALIA GENERAL DE LA NACIÓN

UNIDAD DE REACCION INMEDIATA – SEDE ………………..

FISCALIA ………….. DELEGADA ANTE JUZGADOS PENALES DEL CIRCUITO

…………………………………………………

ACTA DE INSPECCION DE CADÁVER

1) INSPECCION DE CADÁVER No. …………….. LABORATORIO ……………….ZONA DONDE OCURRIERON LOS HECHOS ………….. BARRIO ………DIRECCIÓN ………………………………………………….

LUGAR DE LA INSPECCION DE CADÁVER Vía Pública ……… Recinto Cerrado ………Centro Asistencial ……………………………..

En Santa fe de Bogotá, D,C, a las …………………… horas del día de hoy …………………. (………..) el suscrito Fiscal ……….., se trasladó a …………………………………………………………….. con el fin de practicar diligencia de Inspección del Cadáver, que corresponde la información siguiente :

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 se encuentra una persona de sexo masculino en posición natural de cubito dorsal la vía es pavimentada y enmarcada y a unos 50 cms., de los pies del occiso se encuentra ……………… teniendo como prelación la Avenida ……… sobre la carrera…………….del costado norte del occiso hay una distancia aproximadamente de 7 metros con relación a un poste que no tiene iluminación. En el mismo costado norte se muestran locales comerciales. Al costado sur existen locales comerciales y existe una buena iluminación pública. En proximidades al lugar de los hechos no existen señales de tránsito, en el momento de la diligencia el tiempo es seco. Los vehículos implicados en dicho accidente y los cuales se encontraban en el lugar de los hechos son . Automóvil marca ………….. color amarillo, modelo …………. tipo ………… de placas …………………., servicio público afiliado a la Empresa de Transportes …………………………….. el cual presente roto el vidrio panorámico (parabrisas) en su parte izquierda y hundimiento en el guardabarros delantero lateral izquierdo parte superior y la camioneta ……………………………… color plata níquel, modelo ……….. tipo …………….. , de placas…………………. , servicio particular, el cual presenta doblada la placa y el babero frontal parte inferior, así mismo el babero presenta manchas de sangre y se encontró en el mismo y presionado con los tornillos de la placa delantera, muestra de tela al parecer de camisa el cual no fue posible sustraer. Cabe anotar que se tomaron fotografías a los vehículos de semi conjunto y detalle. Los mismos quedaron inmovilizados en los patios ………………………..

REPUBLICA DE COLOMBIA

FISCALIA GENERAL DE LA NACIÓN

INSPECCION CADÁVER No……. U.R.I.

1. NOMBRE DEL OCCISO : ………………………………………………
2. IDENTIFICACIÓN …………………………………..EDAD …………
3. LUGAR DE LOS HECHOS: Calle ……….. No……………

FECHA DE LOS HECHOS : ……………………………………………….

SITIO DE LOS HECHOS : Residencia ……Sitio de Recreación…… Vía Pública ..

Sitio de Trabajo : ……… Vehículo : ………. Despoblado : ……….

Desconocido ……….. Otros ………. Cuál? …………………………………………………..

• POSICIÓN DEL CADÁVER: Natural : ……… Artificial: …………….

MIEMBROS SUPERIORES: DERECHO : En flexión mano supinación de            IZQUIERDO: En extensión II dicción y mano en posición descansando en pavimento.

MIEMBROS INFERIORES : DERECHO: En extensión pie con rotación externa.      IZQUIERDO: En extensión pie con rotación  externa.

CABEZA: Con rotación a la izquierda descansando sobre el pavimento.

• ORIENTACIÓN DEL CADÁVER:

CABEZA AL: Noroccidente         PIES AL : Sur oriental.

• SIGNOS POST MORTEM:

CUERTPO FRIO : ……………. TIBIO : …………… CALIENTE : ……………       RIGIDEZ PARCIAL ……… COMPLETA ………….. NINGUNA ………….  PRESENTA LIVIDECES SI : ……… NO: …………..

DONDE ………………………………………………………………………………………..

………………………………………………………………………………………..

DESAPARECEN A LA DIGITO PRESION : SI : …………. NO: ………..

7. CADÁVER COMPLETO :   SI …………..  NO ……………. EN CASO NEGATIVO

OBSERVACIONES :

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————-

• PRENDAS DE VESTIR :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

• PERTENENCIAS :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

1. DESCRIPCIÓN DE HERIDAS: (Se llena formato anexo cuadratura cuerpo humano)

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

11. NOMBRE DEL OCCISO : ………………………………………………..

DOCUMENTO DE IDENTIDAD : ……………………………………………

SEXO : M …….. F………. Desconocido ……….. EDAD …………. Desconocida ……

OCUPACIÓN……………………………….PROFESIÓN……………………

LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO ……………………………………….

NOMBRE DE LOS PADRES …………………………………………………..

ESTADO CIVIL………………………………… RESIDENCIA …………….

DESCRIPCIÓN MORFOLÓGICA CROMÁTICA PARA CADÁVERES N.N.

(Se llena formato anexo a la presente diligencia y una copia se remite a la Oficina N.N. o PERSONAS DESAPARECIDAS DEL CT.I. Seccional Bogotá)

12. HUBO OTROS MUERTOS: SI ……….. NO …………. Cuantos ………………….

Relación de otras actas de Inspección de cadáver ………………………………………………………………………………………..

13. HUBO HERIDOS EN EL MISMO HECHO : SI……. NO………Cuántos?….

14.  POSIBLE FECHA Y HORA DE LA MUERTE                     a las

Cómo se determinó: Información de testigos: —- Examen médico de fenómenos Cadavéricos : ………….. Datos de la Historia Clínica …………. Otros : …………..

15. POSIBLE MANERA DE LA MUERTE: Homicidio… Accidente de tránsito.

Otro Accidental : ……….. Suicidio ………. Otra manera violenta….. Natural…. Por  Establecer : ……. Siniestro : ……….

16. ARMA O MECANISMO UTILIZADO: Arma de fuego: ……… Arma corto punzante……… Arma Contundente………. Sumersión………. Ahorcamiento… Estrangulación …………… Caída ………….. Electrocución …………….. Accidente de trabajo…….. Quemaduras……….. Por Establecer ………. Otra ………… Cuál?……..

17. POSIBLE MOVIL: Hurto …………. Riña ……….. Maltrato familiar …… intervención legal……… enfrentamiento armado……. indeterminado…… otro…..

18. RELATO DEL HECHO: (Se relacionan datos personales de testigos y se escuchan en declaración por separado) (Enviar una copia de las declaraciones que puedan servir al Instituto Nal. De Medicina Legal para complementar análisis técnicos y/o científicos)  Se le recepciona declaración al señor ……………………………………… identificado con C.C. No. ……………………………….

19. PRESUNTOS SINDICADOS: SI ……….. NO …….Cuántos… Detenido SI …. NO….

1. NOMBRE ………………………………………………………………………

Edad …………… Sexo: M…. F…. Desconocido…….Lugar y fecha de nacimiento ……………………..Nombre de los padres ………………………………………………………..

Estado Civil …………………………………………………………………….. Documento de identificación ……………………………………………..

Residencia ……………………………………………………………………….

Relación con la víctima: familiar ……Conocido …..Desconocido…… F. Pública …….Sin información ……………….

2. NOMBRE ……………………………………………………………………..

Edad …………… Sexo: M…. F…. Desconocido…….

Lugar  y fecha de nacimiento ……………………………………………..

Nombre de los padres ……………………………………………………….

Estado Civil ……………………………………………………. Documento de identificación ……………………………………………………

Residencia ………………………………………………………………………

Relación con la víctima: familiar ……Conocido …..Desconocido…… F. Pública ….

Sin información ………………..

20. DOCUMENTOS ENVIADOS A MEDICINA LEGAL: Historia Clínica ….. Epicrisis ……….. Fotografías …………. Necrodactila ……… Otros …………. Especifique………………………………………….

21. EVIDENCIAS ENVIADAS AL LABORATORIO :

………………………………………………………………………………………..

EXAMENES SUGERIDOS: Alcoholemia …Psicofármacos …. Tóxicos ……. Estupefacientes …… Absorción Atómica …… Análisis del arma: Balística, Interna y externa …………… Otros ………….. Especificar ……………. cuál : …………..

Los que el Instituto de Medicina Legal estime pertinentes.

22. ACTIVIDAD EN LA ESCENA :

Se tomaron fotografías: SI …….. NO …….. DE: Filiación ………. Semiconjunto …..

Conjunto ……….. Detalle ………………

Se tomó Necrodactilia: SI ………. NO …….. Se elaboró plano SI … NO ….. SE ANEXA PLANO PRELIMINAR por parte de la Unidad de Tránsito Patrulla

Se realizó cotejo mano dactilar SI ………. NO ……… Con C.C. No…………………… de ………………….. a nombre de ……………………………………………………………………………… Con resultado Positivo ……….. Negativo ……….. Documento no apto para cotejo ……

DACTILOSCOPISTA ………………………………………………………………………..

FOTOGRAFO ………………………………………………………………………………….

PLANIMETRISTA ………………………………………………………………………..

OBSERVACIONES : Se libró misión de trabajo al investigador ………………………………………………. carné No. …………………………..

CONOCIO EL CASO LA INTENDENTE ……………………………PLACA….. PATRULLA MOVIL ……………….. DE POLICIA DE TRANSITO………………………………………………………………………..

 SE ORDENA PRACTICA DE NECROPSIA: SI ………… NO ……….

SE ORDENA IDENTIFICACIÓN : SI ……………. NO ………….

SE ORDENA ENTREGA DE CADÁVER: A ……………………………………………. C.C. No…………………………….. de ……………………. quien manifestó ser ………………………………. del (a) Occiso (a).

Para de sentar el registro civil de defunción se libró Oficio No……………………… al Notario ………………………………………… del Círculo de Bogotá, D. C.

EL FISCAL,

                                               ………………………………………….

                                               FISCAL …….. SECCIONAL

EL JEFE DEL LABORATORIO

                                               ………………………………………………….

Constancia siendo las ………. horas del día ……… del mes de ………….. del año en curso se entregó (n)  el (los) cuerpo (s) y las evidencia al señor …………………………

…………………………………………………………………………………………………. del laboratorio de SIJIN …………… en constancia se firma

RECIBI :

                                      ……………………………………………….

ALEGATOS MINISTERIO PÚBLICO

PERSONERIA

……………………………………………

Oficio : ………..

Doctor

……………………………………………

Fiscalía ………. Seccional

UNIDAD ……………. DE DELITOS CONTRA LA FE

PÚBLICA Y EL PATRIMONIO ECONÓMICO

Ciudad

                            Ref : Expediente        : ……….

                            Sindicado : ……………………………………

                            Delito        : VIOLACIÓN DERECHOS DE AUTOR

                            Asunto     : ALEGATO DE CONCLUSIÓN

H  E  C  H  O  S  :

Dice el informe policivo que el …………………………………. a la …… horas, se le incautó a ………………………………… , la cantidad de ………….. casetes cuando los expendía en la Diagonal ……………………….. ( esquina vía pública) en esta capital. Los elementos corresponden a reproducciones no autorizadas (piratas) por el productor original o titular de los derechos correspondientes.

TIPICIDAD  ANTIJURICIDAD

En efecto, de la narrativa fáctica es predicable la alteración del mundo real y circundante de manera formal, al conocerse que la actividad desarrollada coteja en los lineamientos del artículo 52 de la Ley 44 de 1993 (Artículos 270 a 272 de la Ley 599 del año 2000) que protege los derechos de autor, para el caso de la reproducción, venta, ofrecimiento, adquisición para la venta de fonogramas, videogramas, soporte lógico u obras cinematográficas. También es predicable la antijuricidad formal, en tanto la conducta lesionó el bien jurídico que tutela con celo los derechos de autor, pero sin que en esta oportunidad pueda pregonarse la causa injusta, a saber :

CULPABILIDAD :

Evidentemente, los formatos para casetes incautados, constituyen una realidad material en su número y género. Igualmente se sabe por el experticio técnico que, agotado el análisis comparativo de etiquetas marcarias y sellos practicado al material incautado, con patrones originales, estos constituyen copias ilegales y proceden de la industria fonográfica clandestina.

Sin embargo, tales predicamentos en el sub examine, aún no siendo imputables al expendedor callejero, pues obviamente quien los reproduce (enseñan las reglas de experiencia) es distinto del que los vendedores en la vía pública. De todas maneras en la gama de verbos rectores que ampara la normatividad en cita, el ofrecimiento entorna una ilicitud que trasciende la esfera del derecho penal.

Como lo he manifestado al Despacho otrora, no la apología al delito que lesiona o pone en peligro los derechos de autor que bastante menoscabo han recibido en nuestro país en otras facetas o campos (caso de los autores, compositores e intérpretes de nuestros aires musicales y poéticos), pero el sector informal dedicado a las ventas ambulantes también amerita tenerse en cuenta desde el ángulo de cualquier estudio sociológico y de política criminal, no para seguirlo considerando un síndrome o flagelo si no lo que es, un supraestado del cual es fácil intuir pocas soluciones en el acierto que cada día se voluminiza más. Con el breve comentario el Ministerio Público lo que pretende significar es que las personas dedicadas a las ventas ambulantes buscan el sustento propio y el de los suyos (en lugar de atentar contra otro bien jurídico, como es clásicamente el patrimonio económico) recurriendo al medio donde si es posible laborar materialmente, en tanto el trabajo obligación social, y ello en el plano de la realidad se queda en las formas.

Obviamente que esta posición no justifica que el vendedor callejero se consagre expendiendo objetos ilícitos, porque igual fuerza en criterio tendrá quien defiende que con la venta de bienes lícitos de manera informal también se sobrevive o que bajo el argumento de la primera postura además se podría distribuir droga sin que en nada se altere la convivencia social.

No, en los extremos nunca se podría (acudida la dogmática) manejar un ideal jurídico, ni contar con los amplificadores penales que permiten el estudio sistemático de la ley para la ley, vale decir, en el comercio callejero un ambulante no piensa en el origen de los fonogramas sin que necesariamente pierda cuidado respecto de su sobrevivencia y que necesariamente pierda cuidado respecto de su sobrevivencia y las de los que lo rodean (su familia), ello precisamente es lo que le exime de responsabilidad, a considerar (y es una convicción) errada e invenciblemente que con la acción no hacía concurrir las exigencias necesarias para tener el hecho como un delito.

Dicho de otra forma, en estos casos el sindicado aún no siéndole válido el principio de “ignorancia de ley no es excusa”, cree por la iniciativa altruista que actúa conforme a ella, experimentando que su actividad no vá más allá de violentar normas de policía relacionadas con la invasión del espacio público.

Se consideran suficientes las razones para que ……………………………………………. sea favorecido con RESOLUCIÓN DE PRECLUSIÓN cancelándole al tiempo todos los pendientes que en su contra obren.

Atentamente,

………………………………………

Agente del Ministerio Público

_________________________________________________

SUMARIO : ……………………………………

PROCESADO    : ……………………………………

DELITO              : INFRACCION A LA LEY 30 DE 1986 (Artículos

                             375 y 376 de la Ley 599 del año 200).

En ………………………………. a los ……….. días del …………………….. de ………………………..(…………), siendo las ……. p.m., comparecieron a la Fiscalía Delegada…………………… de la Unidad ……………….. de Delitos Contra la Seguridad Pública, Ley 30/86 (Artículos 340 s. s., 375 y 376 de la ley 599 del año 2000)  y otros, el sindicado ……………………………………………… quien manifestó intensificare ………………………. de …………………….,el Doctor ………………………………….. identificado con C. C. No. ………………………. de ………………….. y T. P. No. …………. del C. S. J., quien actúa como Defensor de confianza y la Doctora ………………………………………………………………….. AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO  con el fin de llevar a cabo diligencia de formulación y aceptación de cargos de que trata el artículo 37 del C. P.P. ( Artículo 40 Ley 600 del año 2000), por tal virtud la suscrita Fiscal pone de presente al sindicado el contenido y alcance del artículo en cita y a continuación se procede a FORMULAR LOS CARGOS, con fundamento en los siguientes hechos y pruebas relacionados :

Como consecuencia de un seguimiento policivo y previa ratificación de la posibilidad de estar constituido el inmueble ubicado en la calle …………….. de ……… en expendio de estupefacientes, se aprehendió al señor ………………………………………. residente en el mismo quien ocupa la habitación principal, luego de haber inspeccionado el inmueble encontrando en el techo encaletados algunos paquetes de sustancia que al ser sometida a la prueba pericial dio como resultado un peso neto de………………………………..punto gramos de cocaína y sus derivados tales como bazucó y dinero en efectivo. Esta sustancia fue sometida a la prueba.

La materialidad de la infracción se corrobora con la diligencia pericial del C. T. I. conforme a la cual la sustancia incautada dio como resultado positivo para cocaína y sus derivados.

El ……….. de …….. de………………………………. se dictó resolución que impuso medida de aseguramiento consistente en detención preventiva sin beneficio de excarcelación en contra del imputado conocido como presunto AUTOR RESPONSABLE DEL DELITO CONTEMPLADO EN EL ARTICULO 33 INCISO 1 DE LA LEY 30 DE 1986 modificado por el art. 17 de la Ley 365 de febrero 21 de 1997 que en lo pertinente establece: (Artículos 375  y  376 de la Ley 599 del año 2000)

El que sin permiso de autoridad competente salvo lo dispuesto sobre dosis para uso personal, introduzca al país, así sea en tránsito o saque de él transporte, lleve consigo, almacene, conserve, elabore, venda, ofrezca, adquiera, financie o suministre a cualquier titulo droga que produzca dependencia incurrirá en prisión de uno (4) a  tres (12) años y multa en cuantía de diez a cien salarios mínimos.

Si la cantidad de droga excede la dosis para uso personal sin pasar de mil gramos de marihuana, doscientos gramos de hachis, cien gramos de cocaína, o de sustancias estupefacientes a base de cocaína, doscientos gramos de metacualona, la pena será de uno a tres años de prisión y multa en cuantía  de dos a cien salarios mínimos mensuales.

Así las cosas se tiene certeza sobre la materialidad de la infracción al constatarse con la diligencia de identificación preliminar del laboratorio químico del C. T. I. y su posterior  confirmación mediante el peritazgo respectivo en el sentido de que la sustancia incautada efectivamente constituye estupefaciente, específicamente alcaloide a base de cocaína, sustancia cuya conservación porte expendio etc, es prohibida conforme el estatuto nacional de estupefacientes, trascrito en antelación.

Igualmente se cuenta con la prueba acerca de la responsabilidad del sindicado en la infracción al artículo 33 de la Ley 30 de 1986 (Artículos 375  y 376 de la Ley 599 año 2000), pues así se desprende el análisis del informe policivo que básicamente hace un recuento de los hechos descritos, del acta de incautación del estupefaciente y de la circunstancia de flagrancia en que se opero la aprehensión del procesado cuando dentro del inmueble habitado por el fue hallada encaletada en el techo la ya mencionada cocaína; pruebas que desvirtúan lo expuesto en el medio de defensa oral por el procesado y que denotan que la negativa corresponde a su natural derecho de defensa, pues el mismo implicado reconoce que tenía conocimiento acerca del contenido de la sustancia estupefaciente, solo que de incauto permitió que la guardaran en ese sitio escogido por su amigo …………………… y nunca regreso por su paquete, así mismo acepta que en una ocasión vio la cartera roja con papeletas de estupefacientes, pero lo que si no reconoce es que fuera expendedor de dicha sustancia. Igualmente no acepta que a personas consumidoras le hubiese vendido estupefacientes según la información recogida por la autoridad de policía.

En este orden no queda alternativa diferente para la Fiscalía que formular cargos al procesado, habida cuenta de que concurren los requisitos previstos en el artículo 247 del C. P. P.  (Artículo 232 de la Le y 600 del año 2000) y que no se observa causal excluyere de antijuridicidad ni de inculpabilidad, conforme al análisis precedente. Igualmente contamos con la prueba que nos indica que el procesado obro con plena conciencia y voluntad de la prohibición legal, su aprehensión obedeció a un operativo realizado con base en informaciones y evidencias de venderse allí estupefacientes y para realizar el allanamiento se observaron durante algún lapso los movimientos de personas que allí llegaban y salían con alucinógenos, las que al ser interrogadas confirmaban donde habían adquirido incluso mencionaban a un señor ………………. como ocurrió con los señores ………………………………………….y……………………………………………………. En consecuencia se procede a interrogarlo. PREGUNTADO. Diga si es de su libre y espontánea voluntad aceptar los cargos formulares, siendo asistido por su defensor. CONTESTO: Si ACEPTO. Aceptados los cargos por el sindicado se dispone REMITIR LAS DILIGENCIAS AL JUZGADO PENAL DEL CIRCUITO REPARTO para que se dicte sentencia conforme a los hechos y circunstancias aceptadas.

El detenido queda a disposición en la Estación de Policía …………. de …………… No siendo otro el motivo de la presente diligencia se termina y firma por quienes en ella intervinieron una vez leída y aprobada en todas sus partes.

…………………………………………….

PROCESADO

Dr. ……………………………………….

DEFENSOR

Dra ………………………………………………

MINISTERIO PUBLICO

Dra…………………………………………..

FISCAL SECCIONAL

Impugnación de paternidad debe decidirse de fondo, si hay certeza sobre la paternidad biológica

El juez no puede rehusarse a decidir de fondo una impugnación de paternidad, cuando se tiene certeza de que el interesado no es el padre o la madre del menor.

Según la Corte Constitucional, cuando no se resuelve de fondo una solicitud de este tipo, se afectan los derechos fundamentales a decidir libremente y en pareja el número de hijos, a la personalidad jurídica, a la filiación y a acceder a la administración de justicia.

La Corte recordó que la Constitución obliga a que este tipo de decisiones estén debidamente justificadas. En otras palabras, se reprocha que, en un Estado de Derecho, el juez tome decisiones arbitrarias, sin explicar las razones que fuerzan a aceptar a un menor como hijo.

Con estos argumentos, revocó un fallo de la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia y tuteló los derechos fundamentales de un hombre a quien le fue rechazada la impugnación de paternidad por carecer de interés actual, a pesar de que la prueba científica demostraba que no era el padre biológico.

A juicio de los juzgadores de instancia, el impugnante dejó pasar un largo tiempo desde que surgieron las dudas sobre su paternidad hasta cuando interpuso la demanda.

Sin embargo, para la Corte, el juez no podía hacer una interpretación tan estricta del interés actual, que llevara a desconocer una realidad contundente, como el hecho de que la prueba de ADN estableciera que no existía paternidad biológica.

Así las cosas, concluyó que la falta de interés actual no puede contarse desde que surja la primera duda sobre la paternidad, si la impugnación se presenta poco tiempo después de tener certeza sobre la realidad de la filiación.

De no ser así, se configuraría una “laguna axiológica”, pues no se tomaría en cuenta un hecho relevante, lo que vulneraría derechos fundamentales.

(C. Const., Sent. T-888, nov. 10/10, M. P. María Victoria Calle Correa)

 

Agencia de Información Laboral

La 100 Conferencia de la OIT fue el escenario para los derechos de trabajadores y trabajadoras domésticas

Por: Lina Paola Malagón

Comisión Colombiana de Juristas

El 16 de junio de 2011, en medio de aplausos, fue aprobado el Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, y una recomendación que lo complementa. Después de la discusión dada en las últimas dos Conferencias Internacionales del Trabajo, finalmente se pudo llegar a un acuerdo entre gobiernos, empleadores y trabajadores sobre las normas mínimas de protección al trabajo doméstico.

396 votos a favor permitieron la adopción del Convenio. Entre estos votos afirmativos estuvo el voto de los trabajadores y el gobierno de Colombia. Otros gobiernos de países emisores de trabajadoras y trabajadores domésticos, como Rumania, Bolivia, Costa Rica, Honduras y Guatemala, también votaron a favor de su aprobación. Igualmente dieron su voto afirmativo gobiernos de países receptores de trabajo doméstico, como Estados Unidos, Emiratos Árabes, Guatemala y España.

Los empleadores colombianos se abstuvieron de votar el Convenio. Su delegado, Alberto Echavarría, explicó a la 100 Conferencia Internacional del Trabajo que la legislación colombiana era muy avanzada respecto del convenio, y que quería plantear una reflexión sobre el bajo número de ratificaciones de los convenios aprobados en la OIT. Con estas aclaraciones, los empresarios colombianos cerraron los ojos frente a la realidad precaria del trabajo doméstico en Colombia, y frente a la gran cantidad de trabajadores/as migrantes que salen de nuestro país a buscar oportunidades que no tienen en Colombia. Se apartaron de construir medidas para la superación de la situación de trabajadores y trabajadoras domésticas en el mundo, muchos de ellos en situación casi de esclavitud; y bajo un argumento formalista fomentaron el debilitamiento de los mecanismos normativos de la OIT. También se abstuvieron otros miembros empleadores como los de Emiratos Árabes, Argentina, Chile, Salvador, Estados Unidos, Honduras, Guatemala y Japón.

Y en contra del Convenio votaron los empleadores de la India, Venezuela y Reino Unido. El único gobierno en contra fue el de Suiza, país donde reside la OIT y cuyos niveles de recepción de trabajadoras y trabajadores domésticos es muy grande. El total de los votos en contra fue de 16.

Resultó sumamente significativo que el gobierno de la India, e incluso gobiernos de la región árabe que tendrían tradiciones culturales contrarias frente a este asunto, aceptaron, después de un año, la postura de los trabajadores del mundo en pro de la defensa de los derechos de un grupo tan significativo de trabajadores y trabajadoras.

El trabajo doméstico es realizado por millones de personas en el mundo, especialmente mujeres. Estos trabajos son mal pagados y su reconocimiento como trabajo es casi inexistente. En muchas partes del mundo el trabajo doméstico no es valorado frente al aporte que hacen estas personas al desarrollo de familias y niños. El apoyo y reconocimiento de las y los trabajadoras y trabajadores domésticos se convierte en un elemento fundamental para el bienestar de la sociedad en general.

El grupo de trabajadores de la Conferencia y muchos sindicatos de trabajadoras del hogar de todo el mundo se reunieron a buscar especialmente 5 propósitos: a) reconocimiento del trabajo doméstico como contribuyente a la economía nacional y mundial, por lo cual es un trabajo formal y quienes lo realizan tienen iguales derechos que los demás trabajadores; b) el establecimiento de un horario de trabajo, que se respeten las horas tal como se hace frente a otros trabajadores, e incluso se cuenten sus horas de espera sin trabajo asignado como horas reales de trabajo; c) regulación sobre el uso de agencias temporales de empleo; d) un marco que permita garantizar la seguridad social, así como la salud y seguridad en el trabajo; y e) un marco para la protección de las y los trabajadores migrantes.

Todos estos propósitos fueron obtenidos de forma exitosa y están contenidos en el Convenio y complementados en la recomendación. Otra importante previsión que trae el convenio es la posibilidad de hacer inspección del trabajo a los hogares donde se encuentran los y las trabajadoras. Esta norma impone a los Estados la obligación progresiva de implementar métodos de inspección para proteger de manera contundente los derechos de la trabajadora o trabajador en el sitio de trabajo.

El grupo de trabajadores no llegó a obtener una norma totalmente completa en lo referente al salario en especie. El mínimo deseable sería establecer la existencia de un salario mínimo en moneda, de forma que los salarios en especie estarían por encima. Sin embargo, esto no fue posible y el Convenio establece que el salario en especie debe ser limitado razonablemente y debe estar valorado monetariamente. Si bien no es una garantía completa, establece un piso admisible que debe ser desarrollado e implementado por la legislación interna de los países, para poder así proteger verdaderamente la equidad salarial respecto de otro tipo de trabajo.

Alguna parte de la legislación, y especialmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional colombiana, han tenido un papel importante para reconocer algunos derechos de las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico. Sin embargo, tras este debate mundial queda claro que falta mucho por hacer: la formalización del trabajo doméstico, la existencia de contratos escritos de trabajo, la garantía de la seguridad social en materia de salud y pensiones, la definición de horarios de trabajo, vacaciones, disfrute de la licencia de maternidad y consecuentemente la protección a través de la inspección del trabajo. En todos estos temas se requiere definición, ampliación, promoción o protección por parte de Colombia. Además, siendo un país del que emigran cientos de trabajadoras y trabajadores domésticos se requiere de una política de protección a la población migrante.

Esperamos que el voto positivo del gobierno de Colombia se traduzca en la ratificación del Convenio. De esta manera, complementaría otras medidas existentes como la Ley de Economía de Cuidado, que es una herramienta útil y necesaria para medir y valorar el aporte que hacen estas trabajadoras en la sociedad colombiana; e implicaría iniciar una fuerte campaña por parte de todos los actores sociales para que se identifiquen, exijan y cumplan los derechos laborales y sindicales de las trabajadoras y trabajadores domésticos.

 

 

Agencia de Información Laboral

La 100 Conferencia de la OIT fue el escenario para los derechos de trabajadores y trabajadoras domésticas

Por: Lina Paola Malagón

Comisión Colombiana de Juristas

El 16 de junio de 2011, en medio de aplausos, fue aprobado el Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, y una recomendación que lo complementa. Después de la discusión dada en las últimas dos Conferencias Internacionales del Trabajo, finalmente se pudo llegar a un acuerdo entre gobiernos, empleadores y trabajadores sobre las normas mínimas de protección al trabajo doméstico.

396 votos a favor permitieron la adopción del Convenio. Entre estos votos afirmativos estuvo el voto de los trabajadores y el gobierno de Colombia. Otros gobiernos de países emisores de trabajadoras y trabajadores domésticos, como Rumania, Bolivia, Costa Rica, Honduras y Guatemala, también votaron a favor de su aprobación. Igualmente dieron su voto afirmativo gobiernos de países receptores de trabajo doméstico, como Estados Unidos, Emiratos Árabes, Guatemala y España.

Los empleadores colombianos se abstuvieron de votar el Convenio. Su delegado, Alberto Echavarría, explicó a la 100 Conferencia Internacional del Trabajo que la legislación colombiana era muy avanzada respecto del convenio, y que quería plantear una reflexión sobre el bajo número de ratificaciones de los convenios aprobados en la OIT. Con estas aclaraciones, los empresarios colombianos cerraron los ojos frente a la realidad precaria del trabajo doméstico en Colombia, y frente a la gran cantidad de trabajadores/as migrantes que salen de nuestro país a buscar oportunidades que no tienen en Colombia. Se apartaron de construir medidas para la superación de la situación de trabajadores y trabajadoras domésticas en el mundo, muchos de ellos en situación casi de esclavitud; y bajo un argumento formalista fomentaron el debilitamiento de los mecanismos normativos de la OIT. También se abstuvieron otros miembros empleadores como los de Emiratos Árabes, Argentina, Chile, Salvador, Estados Unidos, Honduras, Guatemala y Japón.

Y en contra del Convenio votaron los empleadores de la India, Venezuela y Reino Unido. El único gobierno en contra fue el de Suiza, país donde reside la OIT y cuyos niveles de recepción de trabajadoras y trabajadores domésticos es muy grande. El total de los votos en contra fue de 16.

Resultó sumamente significativo que el gobierno de la India, e incluso gobiernos de la región árabe que tendrían tradiciones culturales contrarias frente a este asunto, aceptaron, después de un año, la postura de los trabajadores del mundo en pro de la defensa de los derechos de un grupo tan significativo de trabajadores y trabajadoras.

El trabajo doméstico es realizado por millones de personas en el mundo, especialmente mujeres. Estos trabajos son mal pagados y su reconocimiento como trabajo es casi inexistente. En muchas partes del mundo el trabajo doméstico no es valorado frente al aporte que hacen estas personas al desarrollo de familias y niños. El apoyo y reconocimiento de las y los trabajadoras y trabajadores domésticos se convierte en un elemento fundamental para el bienestar de la sociedad en general.

El grupo de trabajadores de la Conferencia y muchos sindicatos de trabajadoras del hogar de todo el mundo se reunieron a buscar especialmente 5 propósitos: a) reconocimiento del trabajo doméstico como contribuyente a la economía nacional y mundial, por lo cual es un trabajo formal y quienes lo realizan tienen iguales derechos que los demás trabajadores; b) el establecimiento de un horario de trabajo, que se respeten las horas tal como se hace frente a otros trabajadores, e incluso se cuenten sus horas de espera sin trabajo asignado como horas reales de trabajo; c) regulación sobre el uso de agencias temporales de empleo; d) un marco que permita garantizar la seguridad social, así como la salud y seguridad en el trabajo; y e) un marco para la protección de las y los trabajadores migrantes.

Todos estos propósitos fueron obtenidos de forma exitosa y están contenidos en el Convenio y complementados en la recomendación. Otra importante previsión que trae el convenio es la posibilidad de hacer inspección del trabajo a los hogares donde se encuentran los y las trabajadoras. Esta norma impone a los Estados la obligación progresiva de implementar métodos de inspección para proteger de manera contundente los derechos de la trabajadora o trabajador en el sitio de trabajo.

El grupo de trabajadores no llegó a obtener una norma totalmente completa en lo referente al salario en especie. El mínimo deseable sería establecer la existencia de un salario mínimo en moneda, de forma que los salarios en especie estarían por encima. Sin embargo, esto no fue posible y el Convenio establece que el salario en especie debe ser limitado razonablemente y debe estar valorado monetariamente. Si bien no es una garantía completa, establece un piso admisible que debe ser desarrollado e implementado por la legislación interna de los países, para poder así proteger verdaderamente la equidad salarial respecto de otro tipo de trabajo.

Alguna parte de la legislación, y especialmente la jurisprudencia de la Corte Constitucional colombiana, han tenido un papel importante para reconocer algunos derechos de las trabajadoras y trabajadores del servicio doméstico. Sin embargo, tras este debate mundial queda claro que falta mucho por hacer: la formalización del trabajo doméstico, la existencia de contratos escritos de trabajo, la garantía de la seguridad social en materia de salud y pensiones, la definición de horarios de trabajo, vacaciones, disfrute de la licencia de maternidad y consecuentemente la protección a través de la inspección del trabajo. En todos estos temas se requiere definición, ampliación, promoción o protección por parte de Colombia. Además, siendo un país del que emigran cientos de trabajadoras y trabajadores domésticos se requiere de una política de protección a la población migrante.

Esperamos que el voto positivo del gobierno de Colombia se traduzca en la ratificación del Convenio. De esta manera, complementaría otras medidas existentes como la Ley de Economía de Cuidado, que es una herramienta útil y necesaria para medir y valorar el aporte que hacen estas trabajadoras en la sociedad colombiana; e implicaría iniciar una fuerte campaña por parte de todos los actores sociales para que se identifiquen, exijan y cumplan los derechos laborales y sindicales de las trabajadoras y trabajadores domésticos.

En qué consiste el principio de “trabajo igual, salario igual”?

Consiste en la obligación que tiene todo empleador, de fijar la remuneración de sus trabajadores bajo parámetros objetivos. Para acatar este principio, al empleador al momento de fijar la remuneración de sus trabajadores, debe tener presente  la labor que desempeñan, la categoría que ostenta cada trabajador, la preparación de cada uno de ellos, su horario y sus responsabilidades. En este sentido, se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencias SU-519 de 1.997 y T-067 de 2.001, al considerar: «…El patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados, preferir o discriminar a algunos de ellos, hallándose todos en igualdad de condiciones…”. “…Respecto del tema específico de la igualdad en materia salarial, ya la Corte se pronunció para determinar los eventos en los cuales ella debe ser igual entre dos trabajadores.  Esto ocurre cuando se reúnen los siguientes presupuestos fácticos: i) ejecutan la misma labor, ii) tienen la misma categoría, iii) cuentan con la misma preparación, iv) coinciden en el horario y, finalmente, cuando (v) las responsabilidades son iguales…”

2.- – Cómo se define el contrato de aprendizaje, según la nueva ley 789 de 2.002?

Es una forma de contratación especial, dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. En desarrollo de este contrato de aprendizaje, una empresa patrocinadora proporcionará al aprendiz, los medios para adquirir formación profesional metódica y completa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. El aprendiz, mientras esté vigente la relación de aprendizaje, recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

3.- Qué es el período de prueba?

Es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto apreciar por parte del empleador las capacidades del trabajador y por parte de éste la conveniencia de las condiciones de trabajo. Si las partes lo desean, el contrato de trabajo puede comenzar a ejecutarse sin que haya período de prueba, pues este es una facultad, no una obligación.

4.- ¿Cuáles son los requisitos del período de prueba?

Para que en un contrato de trabajo exista período de prueba debe ser expresamente pactado por las partes y por escrito. La ley ha establecido que este período se puede pactar solo en los contratos escritos, pues los contratos verbales se consideran celebrados a término indefinido y sin período de prueba.

5.- ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo?

La suspensión del contrato es una interrupción temporal del vínculo laboral, por las causas previstas en la Ley. Durante este tiempo, el trabajador no está obligado a prestar los servicios, ni la empresa está obligada a pagar los salarios pactado.

6.- ¿A quiénes se les reconoce la condición de representantes del empleador?

A las personas que tengan la representación legal de la empresa, a quienes se les haya dado el carácter de representantes del empleador por medio de una convención colectiva de trabajo o por el reglamento interno. Igualmente, tienen ese carácter, aquellos funcionarios que cuenten con poder de subordinación sobre otros y puedan en un momento dado comprometer a la empresa mediante sus actos u omisiones. Ejemplo: El Gerente, Administrador, y Jefe de Personal.

7.- ¿Qué consecuencias tiene la anterior clasificación para la empresa?

Que los actos o decisiones de quienes figuran como sus representantes, la obligan ante los trabajadores. Es decir, un Administrador de una fábrica o un Jefe de Personal, toma la decisión de despedir a un trabajador y lo hace en contra de la ley, las consecuencias laborales las paga la empresa, no quien dio la orden. Para evitar esos conflictos que se presentan con frecuencia, en los reglamentos internos de trabajo se debe precisar claramente quienes, además del Gerente de la empresa, tienen la condición de representantes del empleador. Para mayor precisión, se acostumbra que en las funciones del personal directivo de la empresa se delimiten claramente sus responsabilidades y facultades.

8.- ¿Qué son las empresas de servicios temporales?

Son personas jurídicas conformadas como sociedades comerciales, cuya actividad se centra en enganchar y remitir  el personal que requieran otras personas naturales o jurídicas Su finalidad es colaborar temporalmente con las actividades de la empresa usuaria y para ello contrata trabajadores, frente a los cuales la empresa de servicios temporales tiene la calidad de empleador. Es decir, la empresa de servicios temporales no es un simple intermediario, por lo cual, responde de todas sus obligaciones en forma independiente de la empresa usuaria. La ley 50 de 1.990, ha precisado la finalidad de estas empresas de servicios temporales. La citada norma, dispone que están excluidas de estas normas las compañías cuyo servicio es el suministro alimentación y la realización de labores de aseo.

9.- ¿Quiénes son considerados por la Ley agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes técnicos de ventas?

Tienen esa categoría según nuestra legislación laboral, las personas naturales que realizan fuera de los establecimientos de la empresa, la venta o distribución de mercancías. Estos trabajadores deben ejecutar su actividad bajo dependencia de un empleador, con una remuneración establecida y sin haber constituido por sí mismos una empresa comercial similar a la de su empleador.

10.- ¿Qué tipos de contratos laborales se pueden presentar en un colegio o entidad de educación privada?

En una institución de educación privada, hay básicamente dos tipos de contratos laborales: Uno, el que rige las relaciones con los docentes vinculados al establecimiento. Otro, el que rige las relaciones con los demás trabajadores vinculados laboralmente a la institución.

11.- ¿Cuál es el concepto de salario?

Salario es la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte. Si la suma y los conceptos no son definidos claramente al comenzar el contrato de trabajo, esto va a ser motivo de Por ejemplo: se debe determinar en caso de que haya pagos extralegales si ellos tienen o no el carácter de salario; debe definirse si el salario fijado es para el período de prueba; Si se trata de personas de dirección, confianza y/o manejo, se requiere determinar si en la suma pactada está incluido el valor de los recargos nocturnos o de los dominicales o festivos que se laboren eventualmente. Discrepancias futuras que es preferible evitar.

12.- ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional sobre la obligación que tiene el empleador de pagar oportunamente los salarios?

En criterio de la Corporación, todo trabajador tiene derecho a recibir el pago del salario causado, de manera oportuna y en forma completa. En criterio de la Corte Constitucional, el pago oportuno del salario, es una garantía a favor del trabajador que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental. Para el Alto Tribunal, la figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia. Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-073 de 2.001: “…a. El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno de su remuneración salarial, es una garantía que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental. “b. La figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia, reconocido por la Corte Constitucional como emanación de las garantías a la vida (Art. 11 C.P.), a la salud (Art. 49 C.P.), al trabajo (Art. 25 C.P.), y a la seguridad social (Art. 48 C.P.); pero no se agota en la satisfacción de las necesidades de mera subsistencia biológica del individuo, pues debe permitir el ejercicio y realización de los valores y propósitos de vida individual, y su falta compromete el logro de las aspiraciones legítimas del grupo familiar que depende económicamente del trabajador. “(…).   “g. El retardo en el que incurre el empleador -privado o público-, que se verifica por el lapso transcurrido entre la fecha en que se causan los salarios y aquélla en que el pago se hace efectivo -máxime si dicho pago se produce en virtud de una orden judicial-, causa un grave perjuicio económico a los actores. Quienes están obligados a pagar salarios, prestaciones o pensiones, deben cubrir oportunamente todas las sumas adeudadas y actualizarlas…”

13.- ¿En qué consiste el salario integral?

El salario integral es una figura creada por la ley 50 de 1.990 y consiste en autorizar a las partes para que, previo acuerdo, establezcan retribuciones en los cuales se incluyan la totalidad de las prestaciones sociales. De acuerdo con ello, un empleador y determinados trabajadores, pueden determinar que dentro del salario pactado, se entienden incluidos las cesantías, los intereses sobre las cesantías, las primas de servicio y las demás prestaciones extralegales que puedan existir en la empresa. Quiere ello decir, que recibido el dinero mensual convenido, solo le queda al trabajador el derecho a disfrutar de las vacaciones remuneradas. Por todos los otros conceptos, se mantiene a paz y salvo con la empresa.

14.- Qué se entiende por jornada de trabajo?

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. Para efectos de determinar la duración de la jornada de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo fija el máximo, no el mínimo. La ley determina que la jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. El tiempo de trabajo que exceda de este máximo, o que sea superior a la jornada pactada por las partes, se llama trabajo extra o suplementario. No es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando, pues también se cuenta como parte de la jornada laboral el tiempo que esperan instrucciones para desempeñar una labor. Ejemplo: un mensajero, la secretaria o un conductor, pueden en determinadas ocasiones no realizar ningún trabajo, hasta tanto no reciban orientaciones sobre la forma de realizarlo. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia del 13 de abril de 1.999, con ponencia del Doctor Armando Albarracín Carreño:   “…si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace  se estaría frente a un trabajo suplementario. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el art., 159 del mismo estatuto. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la máxima legal, pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral, porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo, bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo…”.

15.-  Qué son las prestaciones sociales?

Son derechos establecidos a favor de los trabajadores y pueden ser de origen legal o extralegal. Pueden ser creadas por una convención colectiva o un pacto o también por la voluntad del empleador. Se pueden pagar en dinero o en especie. Si tienen el carácter de salario, hay que fijarles un valor económico.   Ejemplo de prestaciones en especie son la asistencia médica, quirúrgica u hospitalaria.

16.- En qué consiste el auxilio de cesantías?

Es el pago que todos los empleadores deben hacer a cada uno de sus trabajadores, que asciende al valor de un mes de salario, por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.

17.- ¿En caso de que haya suspensiones en el contrato de trabajo, ese tiempo se puede descontar para efectos de liquidación de cesantías?

Las suspensiones en la prestación del servicio, se pueden deducir pues las cesantías se pagan por tiempo efectivamente servido. Se exceptúan aquellas ausencias que se hayan originado por enfermedad debidamente certificadas. De acuerdo con ello, si un trabajador estuvo incapacitado durante 1 mes en el año, sus cesantías y primas de servicio se deben liquidar como si hubiere trabajado todo el tiempo. Pero si la suspensión es por huelga, sanción disciplinaria o permiso no remunerado, el tiempo que haya durado la interrupción no se tiene en cuenta para el pago de esas prestaciones.

18.- ¿Cuándo se deben disfrutar las vacaciones?

El trabajador debe disfrutar de sus vacaciones dentro del año siguiente a la fecha en que se causaron. Sin embargo, por necesidades del servicio, pueden acumularse hasta dos períodos en el caso de los trabajadores en general. Cuando se trata de trabajadores de confianza o manejo, técnicos, especializados o de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes a la residencia de su familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro períodos. De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al año. De esta forma, cuando se habla de acumulación se hace referencia a los 9 días restantes de cada año. Pese a lo anterior, es recomendable que el trabajador disfrute anualmente de sus vacaciones para que pueda recuperar sus fuerzas y para que la empresa pueda ir preparando personal para futuros ascensos, ensanches y retiros.

19.- Es obligatorio aceptar la fecha decidida por el empleador para el disfrute de vacaciones?

El empleador tiene autorización legal para determinar la fecha en que los trabajadores pueden disfrutar de sus vacaciones, lo cual debe ser dentro del año subsiguiente a su causación. Para estos casos, lo que se acostumbra, cuando no se trata de vacaciones colectivas, es tratar de designar la fecha de vacaciones tratando de satisfacer los diferentes intereses que hay por parte de los trabajadores y de la empresa.   No sería posible la administración de un grupo humano que tiene como finalidad lograr unos determinados objetivos de producción, si cada uno de manera independiente, decidiera en qué fecha sale a disfrutar de sus vacaciones. La Corte Constitucional, al respecto consideró en diciembre de 1.996: “…No encuentra esta Corporación por qué la facultad del empleador para decir, en principio, la fecha en que su empleado puede tomar vacaciones,  desconozca algún derecho de éste…” “…Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un período de tiempo durante cada año laboral, para descansar y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado. Pero también es lógico que el empleador pueda decidir que, por  razón de  la labor que desempeña el trabajador o por  intereses de la empresa, como el aumento de la productividad durante determinada época del año, el trabajador disfrute sus vacaciones en un período del año en que empleador y sus intereses no se vean afectados. Por ello no se desconoce el derecho que tiene todo trabajador  a gozar de vacaciones anuales…” “…En este caso, se hace necesario establecer un equilibrio entre los derechos del trabajador y los del empleador, de tal forma,  que unos y otros no se vean afectados…” “…La facultad que otorga la norma acusada al empleador,  no desconoce en forma alguna el derecho a la libre personalidad del trabajador, que puede optar por solicitar sus vacaciones en el tiempo que lo considere conveniente, tal como lo consagra la norma parcialmente acusada. Sin embargo, es facultativo del empleador decidir si lo solicitado por el trabajador es posible, teniendo en cuenta sus necesidades. Por demás, la norma acusada está en consonancia con el artículo 10 del Convenio 132 de 1970, relativo a las vacaciones anules pagadas, según el cual: » 1. La época en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible con la práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la persona empleada interesada o con sus representantes…” «…2. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de que pueda disponer la persona empleada…» En consecuencia, el numeral segundo es ajustado a la Constitución, pues es lógico que el empleador informe al trabajador,  en un término prudencial, a partir de qué época puede disfrutar de sus vacaciones…”.

21.- ¿Cuáles son las diferencias esenciales entre el contrato de trabajo y el contrato civil de prestación de servicios?

Fundamentalmente, se pueden precisar así: 1) En el contrato civil de prestación de servicios no hay pago de prestaciones sociales, mientras que en el contrato de trabajo esas prestaciones son inevitables. 2) En el contrato civil la remuneración se hace mediante la modalidad de honorarios y la retención en la fuente es del 10% .En el contrato de trabajo se paga mediante salarios y la retención sólo obliga cuando se devenga más de lo estipulado en la legislación tributaria. 3) En el contrato civil las partes se denominan contratante, quien requiere los servicios, y contratista, quien los presta. Tienen una mayor autonomía en la celebración del contrato civil pues la legislación aplicable reconoce que las partes que lo firman son iguales. En el contrato de trabajo, las partes tienen menor autonomía pues para la legislación vigente, el trabajador es la parte débil de la relación y por ello requiere de la protección

22.- En qué consiste la protección a la maternidad?

En un conjunto de severas normas protegen la maternidad de la mujer trabajadora. No hay excepciones por el tamaño de la empresa y protege por igual a trabajadoras del sector público o privado. Son normas de nivel constitucional (arts. 43 y 53) y de nivel legal con la ley 50 de 1.990 en los artículos 33, 34 y 35. Además, nuestro país ha ratificado los convenios de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. en los cuales se han establecidos normas protectoras de la maternidad. La Constitución de 1.991 le da un trato de especial protección a la mujer en embarazo y en la ley 100 de 1.993 sobre seguridad social se desarrollan y aplican esas normas protectoras. La mujer trabajadora en embarazo tiene protección en su estabilidad, descanso remunerado, y prohibición de trabajar en actividades que afecten su embarazo. Para una empresa, desconocer esos derechos, constituye una fuente de costosos conflictos de todo orden, que es preferible evitar.del Estado.

23.- ¿Cuáles son las prestaciones económicas?

Las prestaciones económicas, son aquellas que se entregan en dinero al trabajador y comprenden el subsidio por incapacidad temporal, la indemnización por incapacidad permanente parcial, la pensión de invalidez o de sobrevivientes y el auxilio funerario. Sistema de Riesgos Profesionales – Juntas de Calificación de invalidez.

24.- ¿En qué consiste la responsabilidad civil derivada de los riesgos profesionales, también conocida como “indemnización plena de perjuicios”?

La indemnización plena de perjuicios consiste, en la obligación que tiene todo empleador, de indemnizar al trabajador y a su familia, la totalidad de los perjuicios que hayan sufrido como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Así, corresponderá al empleador asumir con su patrimonio el pago de los perjuicios materiales, morales y/o fisiológicos o a la vida en relación, sufridos por el trabajador y su familia, como consecuencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional. En este punto, es preciso aclarar que la Cotización al Sistema de Riesgos Profesionales, es necesaria para que la A.R.P. reconozca al trabajador las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en la Ley. No obstante lo anterior, la cotización mensual que el empleador le paga a la A.R.P., no libera al empleador de tener que asumir eventuales responsabilidades adicionales frente al trabajador y su familia, en caso de que se presente un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

26.- ¿Qué elementos deben demostrarse para obtener la indemnización plena de perjuicios?

En criterio del H. Corte Supremo de Justicia son tres los elementos que debe probar, aquel que pretenda la indemnización plena de perjuicios. En primer término, debe demostrarse la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional. En segundo término, debe probarse el valor de los perjuicios que reclama cada uno de los interesados. Por último, el reclamante debe demostrar la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional. Una vez probados estos tres elementos, el trabajador o sus beneficiarios podrían obtener de su empleador una indemnización por aquellos perjuicios materiales, morales y fisiológicos o a la vida en relación, originados en el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

27.- Qué clase de prestaciones reconoce la A.R.P. a un trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?

Las prestaciones que otorga el Sistema de Riesgos Profesionales al trabajador son de dos tipos: a) Unas de tipo económico; y  b) otras de carácter asistencial.

28.- ¿Cuánto tiempo tiene la I.P.S y la A.R.P. para emitir su dictamen sobre el origen del accidente o la enfermedad?

Cada una de las citadas entidades, así como la junta integrada por las entidades promotoras de salud y administradoras de riesgos profesionales, contarán con un plazo máximo de treinta (30) días calendario para cumplir el procedimiento descrito y comunicar su decisión sobre el origen de la contingencia al empleador, al trabajador y a los demás interesados.

29.- Cuál es la norma que contiene las prestaciones económicas y asistenciales en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales?

Ley 776 de 2.002, es la norma que rige el tema prestacional en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del 17 de diciembre de 2.002. La norma mencionada, fue expedida por el Congreso Nacional luego de que la H. Corte Constitucional declarara inexequible los artículos que consagraban las prestaciones económicas y asistenciales en el Decreto Ley 1295 de 1.994.

Licencia de maternidad pasa de 12 a 14 semanas 30/6/2011 (Congreso de Colombia, Ley 1468 ) Congreso de la República LEY 1468 DE 2011 (Junio 30) “Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones”. El Congreso de Colombia, DECRETA: ART. 1º—El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: ART. 236.—Descanso remunerado en la época del parto. 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor. 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. 4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público. 5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más. 6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el período de la licencia posterior al parto concedida a la madre. 7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera: a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto. b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior. PAR. 1º—La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo. PAR. 2º—De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. PAR. 3º—Para efecto de la aplicación del numeral 5º del presente artículo, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad. ART. 2º—Modifíquese el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: ART. 239.—Prohibición de despido. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. 2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente. 3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo. 4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término. ART. 3º—Adiciónese al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: ART. 57.—Obligaciones especiales del empleador. Son obligaciones especiales del empleador: 11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236. ART. 4º—Adiciónese al artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el siguiente numeral: ART. 58.—Obligaciones especiales del trabajador. Son obligaciones especiales del trabajador: 8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1º del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. ART. 5º—Vigencias y derogatorias. La presente ley rige a partir de su sanción y publicación, y deroga las disposiciones que le sean contrarias. El Presidente del honorable Senado de la República, Armando Benedetti Villaneda. El Secretario General del honorable Senado de la República, Emilio Ramón Otero Dajud. El Presidente de la honorable Cámara de Representantes, Carlos Alberto Zuluaga Díaz. El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes, Jesús Alfonso Rodríguez Camargo. República de Colombia – Gobierno Nacional Publíquese y cúmplase. Dada en Bogotá, D.C., a 30 de junio de 2011.

Para vacaciones deberá tener en cuenta:

1.- los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen  derecho a 15 días habiles consecutivos de vacaciones.

2.- el día sábado se debe tomar como hábil para computar vacaciones, en el caso de que los trabajadores no laboran el sábado, no obstante ser este día hábil no debe contabilizarse como tl Sentencia corte del 16 de septiembre de1.965.

3.- la época de vacaciones debe ser señalada por el patrono a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador.
4. todo patrono debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotara la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en las que termina y la remuneración recibida.

5.-Si se presenta una interrupción justificada en el disfrute de vacaciones (ejemplo enfermedad- incapacidad) el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas una vez cese la incapacidad.

6.-Empleador y trabajador podrá acordar por escrito, previa solicitud del trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.

7.- para la compensación en dinero de las vacaciones se tomara como base el último salario devengado por el trabajador.

8.- Dos fórmulas para halla suma a pagar por concepto d vacaciones.

a)      salario base x número de días a liquidar
_________________________________
30
Nota: El número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y de las fracciones que dan lugar al reconocimiento y de las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.

b)              Salario base x número de días a liquidar
_________________________________
720.

Ejemplo de los dos ejercicios: la señora rosa Ramírez ingreso a laborar el 3 de marzo de 2.000 y presto sus servicios hasta el día 14 de noviembre de 2001. Su último salario básico es de $900.000.oo  (art. 14 decreto legislativo 2352 de 1.965 ) sueldo sin incluir ninguno de los elementos que menciona el art 127 del C.S.T.

Con la formula a) : así:       900.000
__________  = $30.000
30

$30.000 x 25.5 ( 1 AÑO, 8 MESES,11DIAS) = $ 765.000

CON LA FORMULA B)
$900.000 X 612
_______________ =  $765.000

720

9) acumulación: EL TRABAJADOR GOZARA ANUALMENTE DE 6 DIAS HABILES  CONTINUOS DE VACACIONES LAS PARTES PODRAN CONVENIR ACUMULAR LOS DIAS RESTANTES DE VACACIONES HASTA POR DOS AÑOS.

LA ACUMULACION PUEDE SER HASTA 4 AÑOS CUANDO SE TRATE DE TRABAJADORES TECNICOS, ESPECIALIZADOS, DE CONFIANZA, DE MANEJO O EXTRANJEROS.

10) CUANDO EL SALARIO SEA VARIABLE LAS VACACIONES E LIQUIDARAN CON EL PROMEDIO DE LO DEVENGADO POR EL TRABAJADOR EN EL AÑO INMEDIANTAMENTE ANTERIOR A LA FECHA EN QUE SE CONCEDA.

INTRODUCCION:

Este post se realizo con el fin de dar a conocer los conceptos y de mas aspectos que abarcan el ámbito de Dirección, manejo y confianza en cuanto se refiere al entorno laboral Mostrando, ampliando la información acerca de las formas de contratación a nivel administrativo de una empresa, y viendo la clasificación, los beneficios, las formas de salario De un trabajador contratado por manejo y confianza.

Se dará a conocer una nueva forma de contratación laboral, en donde explicamos varios conceptos de este fenómeno, llegando a uno en concreto q ue explica su significado y lo clasifica en varias maneras de desarrollarlo; colocamos al trabajador de dirección, manejo y confianza, como, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás trabajadores.

Se resaltan algunos ejemplos de estrategias que usan los empleadores para no respetar la jornada laboral impuesta por el código sustantivo del trabajo. Donde le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los trabajadores, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley,

OBJETIVOS:

• A lo que se quiere llegar con este articulo es ampliar de forma generosa, el nivel de conocimientos en términos laborales, ya que así logramos explicar y aumentar la información que someramente teníamos acerca de las contrataciones, en torno a las estructuras administrativas de un ente empresario.
• Entender que los empleados de dirección y confianza, aparecen en un nivel jerárquico más alto con respecto a los demás empleados del mismo ámbito laboral.
• Fijar especial atención en el hecho de que la intensidad horaria y autonomía de un trabajador de este estilo, puede ser diferente a la que esta impuesta por la ley en el C.S.T, y que en algunas ocasiones sirve como excusa para imponerles mayor intensidad horaria en sus labores aun asi con el mismo monto económico de remuneración.

DIRECCION, MANANEJO Y CONFIANZA.

Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás trabajadores.

Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.

De forma infundada NO se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Recordemos que por expresa disposición legal del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral máxima no se aplica a los trabajadores de dirección y confianza, lo que es utilizado por algunas empresas como una estrategia para burlar la jornada máxima legal.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.
Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier…

ARTICULO 162 DEL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;

d). <Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.>

2. Numeral modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la so remuneración correspondiente.

El {empleador} está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro

Pago de horas extras en trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo

Cuando el trabajador ejecuta labores de manejo o confianza, creemos que en todos los casos no hay sujeción a un horario de trabajo y por ello no pagamos horas extras. Y esto puede dar a equivocaciones legales serias

CARACTERISTICAS DE DIRECCION, MANEJO Y CONFIANZA.

De forma infundada no se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.

Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier otro trabajador de la empresa, no puede la empresa, de forma artificial, infundada, considerarlo como empleado de dirección o confianza como una estrategia para hacer inocuo el límite legal a la jornada laboral máxima.

Por último, en nuestra opinión, vale aclarar que si bien para el caso de los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, en caso de trabajar tiempo extra, cualquiera que este sea, se le debe pagar los recargos respectivos, puesto que la ley solo excluye a los empleados de dirección y confianza, de la jornada laboral máxima, más no del derecho al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Equivocadamente se ha creído que a un empleado de dirección y confianza no se le pagan horas extras o recargos, lo cual es equivocado.

Sin embargo, hay que precisar que en opinión del ministerio de la protección social, e incluso en algunas sentencias de la Corte suprema de justicia, los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho al pago de horas extras ni recargos nocturnos

Trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo

Aunque el Código Laboral no trae una definición clara sobre quienes son y que hacen los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en sentencia del 22 de abril de 1961, ha manifestado que los directores, gerentes, administradores y los demás que el art. 32 del C.S.T. indica, (REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono; b) Los intermediarios.)

Aunque el contrato diga ser empleado de Dirección, manejo y confianza, No siempre es así.

Con frecuencia se puede observar que el contrato de trabajo establece que las funciones del trabajador serán de Dirección o Manejo o de Confianza, ya que la persona labora por ejemplo manejando la caja (general y menor o simplemente la registradora), manejando la contabilidad por contrato de trabajo o incluso por ser el vigilante.

Un sinnúmero de labores que para el empleador son cargos de Dirección, Confianza y Manejo, pero que no cumplen con las especificaciones que ha establecido la Corte Suprema de Justicia.

AFECTACION DEL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

La norma laboral establece en el artículo 162 No. 2, que los empleados de Dirección, Confianza y Manejo, quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, lo que significa que este tipo de empleados no pueden estar sujetos al estricto cumplimiento de un horario de ingreso y salida en el día, pues su labor significa estar dispuestos en cualquier momento por las labores propias de su labor.

En otras palabras no tienen horario fijo y como tal, laborar más de 8 horas al día no le representa un pago de horas extras suplementarias.

Igual exclusión de pago de horas suplementarias es para los vigilantes y servicio doméstico que residan en el mismo lugar del trabajo.

Lo que siempre debe pagársele al trabajador de confianza es el trabajo dominical y festivo.

La norma no excluyo el pago del trabajo dominical y festivo para los trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo. Por eso se observa en los artículos 172 y 177 que se obliga al empleador a dar descanso dominical y festivo, en el caso del empleado de Dirección, Confianza y Manejo, que por razón de sus funciones de manera ocasional o permanente deba laboral.

EL PAGO DE LA LABOR HABITUAL U OCACINAL DE DOMINGOS Y FESTIVOS

Cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes es ocasional; si es 3 o más domingos los laborados en el mes, será habitual.

Ocasional: El artículo 180 del CST dispone que el trabajador tendrá derecho a un Descanso Compensatorio Remunerado, o sea a que un día de la semana siguiente se le permita no ir a laborar pero sin que se lo descuenten; asimismo el trabajador puede determinar NO optar por el día compensatorio remunerado y en su defecto que se le pague en dinero el valor del trabajo en domingo (vlr. 1 día + 100% de recargo) sin derecho entonces a pedir el día de descanso.

Habitual: En este caso el Descanso Compensatorio Remunerado es obligatorio además de recibir por los días domingos laborados el pago del día más el sobrecargo (Descanso Compensatorio Remunerado y el vlr. 1 día + 75% de recargo)

De forma infundada no se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Recordemos que por expresa disposición legal del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral máxima no se aplica a los trabajadores de dirección y confianza, lo que es utilizado por algunas empresas como una estrategia para burlar la jornada máxima legal.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.

Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier otro trabajador de la empresa, no puede la empresa, de forma artificial, infundada, considerarlo como empleado de dirección o confianza como una estrategia para hacer inocuo el límite legal a la jornada laboral máxima.

Por último, en nuestra opinión, vale aclarar que si bien para el caso de los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, en caso de trabajar tiempo extra, cualquiera que este sea, se le debe pagar los recargos respectivos, puesto que la ley solo excluye a los empleados de dirección y confianza, de la jornada laboral máxima, más no del derecho al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Vacaciones del empleado de manejo y confianza

Las vacaciones en los empleados denominados como de dirección, manejo o confianza, tienen un tratamiento especial, como algunos otros aspectos en este tipo de trabajadores.

Sobre las vacaciones de estos trabajadores, dice el artículo 191 del código sustantivo del trabajo:

Empleados de manejo. El empleador de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. Llama la atención la solidaridad que tiene el trabajador con quien lo reemplaza, lo que implica que deba responder por lo que su reemplazo haga o deje de hacer en el desempeño de su cargo. Allí es cuando se necesita de amigos competentes y de confianza.

Por último recordar que los trabajadores de confianza tienen derecho a los mismos 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo, que cualquier otro trabajador, por lo que en este aspecto no hay tratamiento diferente, Cuando el trabajador ejecuta labores de manejo o confianza, creemos que en todos los casos no hay sujeción a un horario de trabajo y por ello no pagamos horas extras. Tenga cuidado con este mito desfigurado

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y/O MANEJO

Nombre del patrono ________
nombre del trabajador ________ nacionalidad ________ estado civil ________ edad ________

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

Primera. El empleador contrata los servicios personales del (la) trabajador (a) para desempeñar en forma exclusiva las funciones inherentes al cargo de ________ así como la ejecución de las tareas ordinarias y anexas al mencionado cargo, de conformidad con los reglamentos, órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, observando en su cumplimiento la diligencia y el cuidado necesarios.

Segunda. Además de las obligaciones determinadas en la ley y en los reglamentos, el (la) trabajador(a) se compromete a cumplir con las siguientes obligaciones especiales:
1. A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes.
2. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.
3. Guardar estricta reserva de todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya comunicación a otras personas pueda causar perjuicio al empleador.
4. Prestar el servicio antes dicho personalmente, en el lugar del territorio de la República de Colombia que indicare el empleador y excepcionalmente fuera de dicho territorio cuando las necesidades del servicio así lo exigieren.
Parágrafo único: Además de las prohibiciones de orden legal y reglamentario, las partes estipulan las siguientes prohibiciones especiales al trabajador(a):
a) Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador;
b) Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes y/o mercancías del empleador en provecho propio;
c) Retener dinero o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador;
d) Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o tareas no efectuadas;
e) Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que pueda afectar en forma nociva la reputación del empleador, y
f) Retirar de las instalaciones donde funcione la empresa elementos, máquinas y útiles de propiedad del empleador sin su autorización escrita.

Tercera. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.
Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquiera otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VIII del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo primero. Las partes hacen constar que en esta remuneración queda incluido el pago de los servicios que el(la) trabajador(a) se obliga a realizar durante el tiempo estipulado en el presente contrato, y el de la remuneración por recargo nocturno.
Parágrafo segundo. Si por cualquier circunstancia el(la) trabajador(a) prestare su servicio en día dominical o festivo, no tendrá derecho a sobre remuneración alguna, si tal trabajo no hubiere sido autorizado por el empleador, previamente y por escrito.
Parágrafo tercero. El empleador no suministra ninguna clase de salario en especie.
Parágrafo cuarto. Cuando por causa emanada directa o indirectamente de la relación contractual existan obligaciones de tipo económico a cargo del(la) trabajador(a) y a favor del empleador, éste procederá a efectuar las deducciones a que hubiere lugar en cualquier tiempo y, más concretamente, a la terminación del presente contrato, así lo autoriza desde ahora el(la) trabajador(a), entendiendo expresamente las partes que la presente autorización cumple las condiciones de orden escrita previa, aplicable para cada caso.

Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Quinta. Por razón de las funciones que desempeña el(la) trabajador(a) y por el hecho de desempeñar un cargo de confianza y manejo el(la) trabajador(a) está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ellos sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por el empleador.

Sexta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales; este descuento se depositará a órdenes del juez, todo de conformidad con el numeral 5º del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo .

Séptima. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del empleador, el incumplimiento del trabajador(a) de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en la cláusula segunda, y las demás faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

Octava. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al empleador u otros factores similares.

Novena. Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

Décima. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Undécimo. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad.

Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

CIUDAD Y FECHA_______________________________

BIBLIOGRAFIA:

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1993/C-593-93.htm

Código Sustantivo del Trabajo

SENTENCIA:

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA RELATORIA SALA DE CASACION LABORAL INDICE CRONOLÓGICO PROVIDENCIAS PUBLICADAS TERCER TRIMESTRE DE 2006

CARGOS DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO – Exigen honradez, rectitud y lealtad especiales – Sus funciones comprometen los intereses económicos de la empresa En su demanda la actora afirmó que no cumplía funciones de confianza y manejo, pero manifestó en el hecho noveno que «supervisaba las recolectoras, realizaba los informes de recaudo diario y llevaba los libros de control de recaudo, de consignaciones, de consignaciones internas a cajas fuertes, de novedades de arqueos y de boletería, adicionalmente tramitaba las planillas de entrega de dinero a la transportadora de valores; establecía los turnos de las recolectoras; realizaba informes para nómina, alimentación; adicionalmente debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de cada una de ellas, además de sus funciones como Jefe de peaje». Igualmente admitió que «su labor se limitaba a la elaboración de informes de recaudo y planillas de entrega de dinero y al conteo de dinero recibido por las recolectoras, el que sólo permanecía por períodos de tiempo muy cortos ya que la transportadora de valores permanentemente los retiraba». Para la Corte de las reseñadas funciones no es dable concluir que el cargo desempeñado por la trabajadora demandante reuniera con claridad las características que identifican a los cargos de dirección, confianza y manejo que exigen, honradez, rectitud y lealtad especiales, lo que indica que el empleador deposita en el trabajador un grado especial de confianza, distinto al exigido a cualquier otro trabajador, en tanto aquellas labores comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa. En este caso, si bien el oficio desempeñado por la demandante tenía relación directa con el manejo de dinero, ello no es suficiente para catalogarla como trabajadora de dirección confianza y manejo, pues el grado de confianza que en ella depositó su empleadora no es el característico de ese tipo de empleados porque no fue de tal entidad que le permitiera, por ejemplo, darle a conocer la clave o combinación de la caja fuerte en la que se guardaba, por breves lapsos, el dinero recolectado. Por otra parte en los hechos noveno, décimo y décimo tercero, al decir de la impugnante, la señora MORA FERNÁNDEZ confesó la calidad anteriormente anotada esto es, trabajadora de dirección, confianza o manejo por cuanto al reclamar el reajuste salarial conforme al cargo desempeñado como Jefe de Peaje, estaba admitiendo que las funciones de este cargo eran las propias de un empleado de aquellas características. EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 2

Sin embargo, contrario a lo afirmado por la censura, lo que realmente se puede concluir de la apreciación de esta pieza procesal es que la demandante siempre negó que las labores relacionadas con el cargo de Jefe de Peaje conllevaran funciones de dirección, confianza o manejo, pues, adujo que para el ejercicio del mismo no requería de conocimientos especiales ni destrezas; que el recibo y conteo del dinero recaudado en el peaje permanecía en su poder por un período muy corto de tiempo, porque el vehículo de la empresa transportadora de valores permanentemente lo retiraba y, finalmente, que la imposición de la jornada de trabajo tan extensa (80 horas semanales), aún reemplazando a las recolectoras, son afirmaciones que a las claras no contienen la confesión a la que se refiere el recurrente. Se afirma en la impugnación que la demandante cumplía funciones conceptivas, orgánicas y coordinativas, múltiples, pues ocupaba una posición jerárquica especial con facultades de mando sobre las recolectoras, de manera que sus decisiones obligaban a la empleadora frente a las demás compañeras de trabajo, aparte de que estaba dotada de un poder discrecional de autodecisión y era un elemento de coordinación o enlace entre la sección que dirigía y la organización central. Empero, de lo que la actora afirmó en la demanda no es dable obtener la conclusión a la que alude la censura en torno a las funciones que aquella adelantaba, pues simplemente se limitó a manifestar que era jefe de peaje; que debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de alguna de ellas; que desarrollaba labores de supervisora; que sus actividades eran supervisadas permanentemente por el jefe de la oficina de la demandada en Tunja, el personal de la empresa y el del Ministerio de Obras Públicas y que atendía asuntos administrativos del peaje a su cargo. Por lo tanto, nada de lo que allí dijo permite razonablemente concluir que sus funciones tuviesen la importancia en la organización de la empresa que le asigna la censura, pues el hecho de tener una posición jerárquica superior respecto de sus compañeras de labores no significa que tuviese una posición jerárquica especial ni que funciones disciplinarias sobre el personal ordinario de trabajadores o que su rango fuera alto, características de los cargos de dirección según la sentencia que la propia entidad impugnante cita en su apoyo. : EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 3

CARGOS DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO Las funciones desempeñadas por la demandante comprometían los intereses económicos de la empresa

(Salvamento de Voto Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza) En lo que concierne al primero de los desatinos fácticos que se le atribuyen al fallo impugnado, relacionado con la condición de empleada de dirección, confianza o manejo de la demandante, el Tribunal concluyó que no se estaba en presencia de una trabajadora que desempeñara un cargo con esas características porque «el hecho de recoger el dinero recolectado en el peaje y lIevarlo a una caja fuerte, de la cual no conocía su combinación o clave, no es suficiente razón par catalogarla como de dirección o confianza… «. Sin embargo, si bien no resulta abiertamente desacertado concluir que el simple hecho de recoger dinero y lIevarlo a una caja fuerte no implica que quien desempeña esa labor deba ser catalogado como trabajador de dirección, confianza o manejo, pasó por alto el Tribunal que, al lado de esa función, la actora desempeñó otras que, analizadas integralmente, permiten concluir que el trabajo que ejercía era de aquellos que pueden ser considerados como de confianza o manejo. En efecto, a pesar de que en su demanda la actora afirmó que no cumplía funciones de confianza y manejo, manifestó en el hecho noveno que «supervisaba las recolectoras, realizaba los informes de recaudo diario y llevaba los libros de control de recaudo, de consignaciones, de consignaciones internas a cajas fuertes, de novedades de arqueos y de boletería, adicionalmente tramitaba las planillas de entrega de dinero a la transportadora de valores; establecía los turnos de las recolectoras; realizaba informes para nómina, alimentación; adicionalmente debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de cada una de ellas, además de sus funciones como Jefe de peaje». Igualmente admitió que «su labor se limitaba a la elaboración de informes de recaudo y planillas de entrega de dinero y al conteo de dinero recibido por las recolectoras, el que sólo permanecía por períodos de tiempo muy cortos ya que la transportadora de valores permanentemente los retiraba».

Las reseñadas funciones demuestran que el cargo desempeñado por la actora requería de honradez, rectitud y lealtad especiales, lo que indica que su empleadora depositó en ella un grado especial de confianza, distinto al exigido a cualquier otro trabajador, en tanto aquellas labores comprometían los intereses, económicos de la empresa, por cuanto tenían relación directa con la administración de dineros, no sólo por su manipulación directa, ya que debía contar y guardar el dinero recaudado en el peaje, sino porque también debía realizar operaciones directamente vinculadas con el control, registro y consignación de esas sumas y su EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 4

entrega a terceros, que, desde luego, indican una particular responsabilidad en esa materia tan delicada. No cabe duda, entonces, que la actividad desplegada por la actora tenía relación directa con el manejo de dinero, por lo que, contrariamente a lo concluido por el Tribunal, debía ser considerada como una trabajadora de confianza y manejo, de conformidad con los criterios que sobre el particular de tiempo atrás ha precisado la jurisprudencia laboral PONENTE(S) : Dr. CARLOS ISAAC NADER SENTENCIA FECHA : 19/07/2006 DECISION : NO CASA PROCEDENCIA : TRIBUNAL SUPERIOR CIUDAD : TUNJA

PROCESO: 24428