CONTRATO LABORAL DIRECCION, MANANEJO Y CONFIANZA.

INTRODUCCION:

Este post se realizo con el fin de dar a conocer los conceptos y de mas aspectos que abarcan el ámbito de Dirección, manejo y confianza en cuanto se refiere al entorno laboral Mostrando, ampliando la información acerca de las formas de contratación a nivel administrativo de una empresa, y viendo la clasificación, los beneficios, las formas de salario De un trabajador contratado por manejo y confianza.

Se dará a conocer una nueva forma de contratación laboral, en donde explicamos varios conceptos de este fenómeno, llegando a uno en concreto q ue explica su significado y lo clasifica en varias maneras de desarrollarlo; colocamos al trabajador de dirección, manejo y confianza, como, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás trabajadores.

Se resaltan algunos ejemplos de estrategias que usan los empleadores para no respetar la jornada laboral impuesta por el código sustantivo del trabajo. Donde le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los trabajadores, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley,

OBJETIVOS:

  • A lo que se quiere llegar con este articulo es ampliar de forma generosa, el nivel de conocimientos en términos laborales, ya que así logramos explicar y aumentar la información que someramente teníamos acerca de las contrataciones, en torno a las estructuras administrativas de un ente empresario.
  • Entender que los empleados de dirección y confianza, aparecen en un nivel jerárquico más alto con respecto a los demás empleados del mismo ámbito laboral.
  • Fijar especial atención en el hecho de que la intensidad horaria y autonomía de un trabajador de este estilo, puede ser diferente a la que esta impuesta por la ley en el C.S.T, y que en algunas ocasiones sirve como excusa para imponerles mayor intensidad horaria en sus labores aun asi con el mismo monto económico de remuneración.

DIRECCION, MANANEJO Y CONFIANZA.

Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás trabajadores.


Los trabajadores de dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y en tales condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo.


De forma infundada NO se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.


Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Recordemos que por expresa disposición legal del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral máxima no se aplica a los trabajadores de dirección y confianza, lo que es utilizado por algunas empresas como una estrategia para burlar la jornada máxima legal.


Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.


Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.


Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.
Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier…

ARTICULO 162 DEL CODIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores:

a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;

b). <Literal CONDICIONALMENTE exequible> Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;

d). <Literal derogado por el artículo 56 del Decreto 1393 de 1970.>

2. Numeral modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:> Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la so remuneración correspondiente.

El {empleador} está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro

Pago de horas extras en trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo

Cuando el trabajador ejecuta labores de manejo o confianza, creemos que en todos los casos no hay sujeción a un horario de trabajo y por ello no pagamos horas extras. Y esto puede dar a equivocaciones legales serias

CARACTERISTICAS DE DIRECCION, MANEJO Y CONFIANZA.

De forma infundada no se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.

Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier otro trabajador de la empresa, no puede la empresa, de forma artificial, infundada, considerarlo como empleado de dirección o confianza como una estrategia para hacer inocuo el límite legal a la jornada laboral máxima.

Por último, en nuestra opinión, vale aclarar que si bien para el caso de los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, en caso de trabajar tiempo extra, cualquiera que este sea, se le debe pagar los recargos respectivos, puesto que la ley solo excluye a los empleados de dirección y confianza, de la jornada laboral máxima, más no del derecho al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Equivocadamente se ha creído que a un empleado de dirección y confianza no se le pagan horas extras o recargos, lo cual es equivocado.

Sin embargo, hay que precisar que en opinión del ministerio de la protección social, e incluso en algunas sentencias de la Corte suprema de justicia, los trabajadores de dirección y confianza no tienen derecho al pago de horas extras ni recargos nocturnos

Trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo

Aunque el Código Laboral no trae una definición clara sobre quienes son y que hacen los trabajadores de dirección, de confianza o de manejo, la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en sentencia del 22 de abril de 1961, ha manifestado que los directores, gerentes, administradores y los demás que el art. 32 del C.S.T. indica, (REPRESENTANTES DEL {EMPLEADOR}. <Artículo modificado por el artículo 1o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Son representantes del patrono y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono; b) Los intermediarios.)

Aunque el contrato diga ser empleado de Dirección, manejo y confianza, No siempre es así.

Con frecuencia se puede observar que el contrato de trabajo establece que las funciones del trabajador serán de Dirección o Manejo o de Confianza, ya que la persona labora por ejemplo manejando la caja (general y menor o simplemente la registradora), manejando la contabilidad por contrato de trabajo o incluso por ser el vigilante.

Un sinnúmero de labores que para el empleador son cargos de Dirección, Confianza y Manejo, pero que no cumplen con las especificaciones que ha establecido la Corte Suprema de Justicia.

AFECTACION DEL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS

La norma laboral establece en el artículo 162 No. 2, que los empleados de Dirección, Confianza y Manejo, quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo, lo que significa que este tipo de empleados no pueden estar sujetos al estricto cumplimiento de un horario de ingreso y salida en el día, pues su labor significa estar dispuestos en cualquier momento por las labores propias de su labor.

En otras palabras no tienen horario fijo y como tal, laborar más de 8 horas al día no le representa un pago de horas extras suplementarias.

Igual exclusión de pago de horas suplementarias es para los vigilantes y servicio doméstico que residan en el mismo lugar del trabajo.

Lo que siempre debe pagársele al trabajador de confianza es el trabajo dominical y festivo.

La norma no excluyo el pago del trabajo dominical y festivo para los trabajadores de Dirección, Confianza y Manejo. Por eso se observa en los artículos 172 y 177 que se obliga al empleador a dar descanso dominical y festivo, en el caso del empleado de Dirección, Confianza y Manejo, que por razón de sus funciones de manera ocasional o permanente deba laboral.

EL PAGO DE LA LABOR HABITUAL U OCACINAL DE DOMINGOS Y FESTIVOS

Cuando el trabajador labora hasta 2 domingos durante el mes es ocasional; si es 3 o más domingos los laborados en el mes, será habitual.

Ocasional: El artículo 180 del CST dispone que el trabajador tendrá derecho a un Descanso Compensatorio Remunerado, o sea a que un día de la semana siguiente se le permita no ir a laborar pero sin que se lo descuenten; asimismo el trabajador puede determinar NO optar por el día compensatorio remunerado y en su defecto que se le pague en dinero el valor del trabajo en domingo (vlr. 1 día + 100% de recargo) sin derecho entonces a pedir el día de descanso.

Habitual: En este caso el Descanso Compensatorio Remunerado es obligatorio además de recibir por los días domingos laborados el pago del día más el sobrecargo (Descanso Compensatorio Remunerado y el vlr. 1 día + 75% de recargo)

De forma infundada no se puede considerar como empleado de dirección y confianza a un trabajador que no desempeña funciones de tal naturaleza, o que no ostenta facultades de este tipo.

Es importante tener presente que en la figura del empleado de dirección o confianza, prima la naturaleza de las funciones sobre lo estipulado en el contrato de trabajo.

Recordemos que por expresa disposición legal del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, la jornada laboral máxima no se aplica a los trabajadores de dirección y confianza, lo que es utilizado por algunas empresas como una estrategia para burlar la jornada máxima legal.

Algunas empresas le dan la característica de empleados de dirección y confianza a casi todos los empleados, de modo que a casi ninguno le respetan la jornada laboral máxima permitida por la ley.

Sobre esta práctica, hay que decir que no es posible elevar a la categoría de empleado de confianza a un trabajador que no cumple funciones de dirección o de confianza, pues esta figura es exclusiva para los empleados que desempeñan este tipo de funciones.

Así las cosas, mal puede hacer la empresa considerar a un operario por ejemplo, como empleado de dirección y confianza cuando este, en la realidad no tiene facultades para tomar decisiones o para dar órdenes a los demás empleados.

Si un trabajador no tiene facultades especiales diferentes a la de cualquier otro trabajador de la empresa, no puede la empresa, de forma artificial, infundada, considerarlo como empleado de dirección o confianza como una estrategia para hacer inocuo el límite legal a la jornada laboral máxima.

Por último, en nuestra opinión, vale aclarar que si bien para el caso de los trabajadores de dirección y confianza no se les aplica la jornada laboral máxima, en caso de trabajar tiempo extra, cualquiera que este sea, se le debe pagar los recargos respectivos, puesto que la ley solo excluye a los empleados de dirección y confianza, de la jornada laboral máxima, más no del derecho al pago de horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos.

Vacaciones del empleado de manejo y confianza

Las vacaciones en los empleados denominados como de dirección, manejo o confianza, tienen un tratamiento especial, como algunos otros aspectos en este tipo de trabajadores.

Sobre las vacaciones de estos trabajadores, dice el artículo 191 del código sustantivo del trabajo:

Empleados de manejo. El empleador de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del empleador. Si este último no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. Llama la atención la solidaridad que tiene el trabajador con quien lo reemplaza, lo que implica que deba responder por lo que su reemplazo haga o deje de hacer en el desempeño de su cargo. Allí es cuando se necesita de amigos competentes y de confianza.

Por último recordar que los trabajadores de confianza tienen derecho a los mismos 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de trabajo, que cualquier otro trabajador, por lo que en este aspecto no hay tratamiento diferente, Cuando el trabajador ejecuta labores de manejo o confianza, creemos que en todos los casos no hay sujeción a un horario de trabajo y por ello no pagamos horas extras. Tenga cuidado con este mito desfigurado

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y/O MANEJO

Nombre del patrono ________
nombre del trabajador ________ nacionalidad ________ estado civil ________ edad ________

Entre el empleador y el trabajador, de las condiciones ya dichas, identificados como aparece al pie de sus firmas, se ha celebrado el presente contrato individual de trabajo, regido además por las siguientes cláusulas:

Primera. El empleador contrata los servicios personales del (la) trabajador (a) para desempeñar en forma exclusiva las funciones inherentes al cargo de ________ así como la ejecución de las tareas ordinarias y anexas al mencionado cargo, de conformidad con los reglamentos, órdenes e instrucciones que le imparta el empleador, observando en su cumplimiento la diligencia y el cuidado necesarios.

Segunda. Además de las obligaciones determinadas en la ley y en los reglamentos, el (la) trabajador(a) se compromete a cumplir con las siguientes obligaciones especiales:
1. A poner al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, en forma exclusiva en el desempeño de las funciones propias del oficio mencionado y en las labores anexas y complementarias del mismo, de conformidad con las órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o sus representantes.
2. A no prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni a trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia de este contrato.
3. Guardar estricta reserva de todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya comunicación a otras personas pueda causar perjuicio al empleador.
4. Prestar el servicio antes dicho personalmente, en el lugar del territorio de la República de Colombia que indicare el empleador y excepcionalmente fuera de dicho territorio cuando las necesidades del servicio así lo exigieren.
Parágrafo único: Además de las prohibiciones de orden legal y reglamentario, las partes estipulan las siguientes prohibiciones especiales al trabajador(a):
a) Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes del empleador aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles donaciones de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador;
b) Autorizar o ejecutar sin ser de su competencia, operaciones que afecten los intereses del empleador o negociar bienes y/o mercancías del empleador en provecho propio;
c) Retener dinero o hacer efectivos cheques recibidos para el empleador;
d) Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o tareas no efectuadas;
e) Cualquier actitud en los compromisos comerciales, personales o en las relaciones sociales, que pueda afectar en forma nociva la reputación del empleador, y
f) Retirar de las instalaciones donde funcione la empresa elementos, máquinas y útiles de propiedad del empleador sin su autorización escrita.

Tercera. El empleador pagará al trabajador por la prestación de sus servicios el salario indicado, pagadero en las oportunidades también señaladas arriba. Dentro de este pago se encuentra incluida la remuneración de los descansos dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VII del Código Sustantivo del Trabajo.
Se aclara y se conviene que en los casos en los que el trabajador devengue comisiones o cualquiera otra modalidad de salario variable, el 82.5% de dichos ingresos, constituye remuneración ordinaria, y el 17.5% restante está destinado a remunerar el descanso en los días dominicales y festivos de que tratan los capítulos I y II del título VIII del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo primero. Las partes hacen constar que en esta remuneración queda incluido el pago de los servicios que el(la) trabajador(a) se obliga a realizar durante el tiempo estipulado en el presente contrato, y el de la remuneración por recargo nocturno.
Parágrafo segundo. Si por cualquier circunstancia el(la) trabajador(a) prestare su servicio en día dominical o festivo, no tendrá derecho a sobre remuneración alguna, si tal trabajo no hubiere sido autorizado por el empleador, previamente y por escrito.
Parágrafo tercero. El empleador no suministra ninguna clase de salario en especie.
Parágrafo cuarto. Cuando por causa emanada directa o indirectamente de la relación contractual existan obligaciones de tipo económico a cargo del(la) trabajador(a) y a favor del empleador, éste procederá a efectuar las deducciones a que hubiere lugar en cualquier tiempo y, más concretamente, a la terminación del presente contrato, así lo autoriza desde ahora el(la) trabajador(a), entendiendo expresamente las partes que la presente autorización cumple las condiciones de orden escrita previa, aplicable para cada caso.

Cuarta. El trabajador se obliga a laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo hacer éste ajustes o cambios de horario cuando lo estime conveniente. Por el acuerdo expreso o tácito de las partes, podrán repartirse las horas de la jornada ordinaria en la forma prevista en el artículo 164 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 23 de la Ley 50/90, teniendo en cuenta que los tiempos de descanso entre las secciones de la jornada no se computan dentro de la misma, según el artículo 167 ibídem.

Quinta. Por razón de las funciones que desempeña el(la) trabajador(a) y por el hecho de desempeñar un cargo de confianza y manejo el(la) trabajador(a) está excluido de la regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ellos sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por el empleador.

Sexta. Los primeros dos meses del presente contrato se consideran como período de prueba y, por consiguiente, cualquiera de las partes podrá terminar el contrato unilateralmente, en cualquier momento durante dicho período. Vencido éste, la duración del contrato será indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; no obstante el trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito al empleador con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no dar el trabajador el aviso, o darlo tardíamente, deberá al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al tiempo faltante, deducible de sus prestaciones sociales; este descuento se depositará a órdenes del juez, todo de conformidad con el numeral 5º del artículo 6º de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo .

Séptima. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente este contrato por cualquiera de las partes, las enumeradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965; y, además, por parte del empleador, el incumplimiento del trabajador(a) de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones previstas en la cláusula segunda, y las demás faltas que para el efecto se califiquen como graves en el espacio reservado para cláusulas adicionales en el presente contrato.

Octava. Las invenciones o descubrimientos realizados por el trabajador contratado para investigar pertenecen al empleador, de conformidad con el artículo 539 del Código de Comercio, así como el artículo 20 y concordantes de la Ley 23 de 1982 sobre Derechos de Autor. En cualquier otro caso el invento pertenece al trabajador, salvo cuando éste no haya sido contratado para investigar y realice la invención mediante datos o medios conocidos o utilizados en razón de la labor desempeñada, evento en el cual el trabajador, tendrá derecho a una compensación que se fijará de acuerdo al monto del salario, la importancia del invento o descubrimiento, el beneficio que reporte al empleador u otros factores similares.

Novena. Las partes podrán convenir que el trabajo se preste en lugar distinto del inicialmente contratado, siempre que tales traslados no desmejoren las condiciones laborales o de remuneración del trabajador, o impliquen perjuicios para él. Los gastos que se originen con el traslado serán cubiertos por el empleador de conformidad con el numeral 8º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. El trabajador se obliga a aceptar los cambios de oficio que decida el empleador dentro de su poder subordinante, siempre que se respeten las condiciones laborales del trabajador y no se le causen perjuicios. Todo ello sin que se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, de conformidad con el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1º de la Ley 50 de 1990.

Décima. Este contrato ha sido redactado estrictamente de acuerdo a la ley y la jurisprudencia y será interpretado de buena fe y en consonancia con el Código Sustantivo del Trabajo cuyo objeto, definido en su artículo 1º, es lograr la justicia en las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Undécimo. El presente contrato reemplaza en su integridad y deja sin efecto alguno cualquiera otro verbal o escrito celebrado entre las partes con anterioridad.

Las modificaciones que se acuerden al presente contrato se anotarán a continuación de su texto. Para constancia se firma en dos o más ejemplares del mismo tenor y valor, ante testigos en la ciudad y fecha que se indican a continuación:

CIUDAD Y FECHA_______________________________

BIBLIOGRAFIA:

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1993/C-593-93.htm

Código Sustantivo del Trabajo

SENTENCIA:

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA RELATORIA SALA DE CASACION LABORAL INDICE CRONOLÓGICO PROVIDENCIAS PUBLICADAS TERCER TRIMESTRE DE 2006

CARGOS DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO – Exigen honradez, rectitud y lealtad especiales – Sus funciones comprometen los intereses económicos de la empresa En su demanda la actora afirmó que no cumplía funciones de confianza y manejo, pero manifestó en el hecho noveno que «supervisaba las recolectoras, realizaba los informes de recaudo diario y llevaba los libros de control de recaudo, de consignaciones, de consignaciones internas a cajas fuertes, de novedades de arqueos y de boletería, adicionalmente tramitaba las planillas de entrega de dinero a la transportadora de valores; establecía los turnos de las recolectoras; realizaba informes para nómina, alimentación; adicionalmente debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de cada una de ellas, además de sus funciones como Jefe de peaje». Igualmente admitió que «su labor se limitaba a la elaboración de informes de recaudo y planillas de entrega de dinero y al conteo de dinero recibido por las recolectoras, el que sólo permanecía por períodos de tiempo muy cortos ya que la transportadora de valores permanentemente los retiraba». Para la Corte de las reseñadas funciones no es dable concluir que el cargo desempeñado por la trabajadora demandante reuniera con claridad las características que identifican a los cargos de dirección, confianza y manejo que exigen, honradez, rectitud y lealtad especiales, lo que indica que el empleador deposita en el trabajador un grado especial de confianza, distinto al exigido a cualquier otro trabajador, en tanto aquellas labores comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa. En este caso, si bien el oficio desempeñado por la demandante tenía relación directa con el manejo de dinero, ello no es suficiente para catalogarla como trabajadora de dirección confianza y manejo, pues el grado de confianza que en ella depositó su empleadora no es el característico de ese tipo de empleados porque no fue de tal entidad que le permitiera, por ejemplo, darle a conocer la clave o combinación de la caja fuerte en la que se guardaba, por breves lapsos, el dinero recolectado. Por otra parte en los hechos noveno, décimo y décimo tercero, al decir de la impugnante, la señora MORA FERNÁNDEZ confesó la calidad anteriormente anotada esto es, trabajadora de dirección, confianza o manejo por cuanto al reclamar el reajuste salarial conforme al cargo desempeñado como Jefe de Peaje, estaba admitiendo que las funciones de este cargo eran las propias de un empleado de aquellas características. EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 2

Sin embargo, contrario a lo afirmado por la censura, lo que realmente se puede concluir de la apreciación de esta pieza procesal es que la demandante siempre negó que las labores relacionadas con el cargo de Jefe de Peaje conllevaran funciones de dirección, confianza o manejo, pues, adujo que para el ejercicio del mismo no requería de conocimientos especiales ni destrezas; que el recibo y conteo del dinero recaudado en el peaje permanecía en su poder por un período muy corto de tiempo, porque el vehículo de la empresa transportadora de valores permanentemente lo retiraba y, finalmente, que la imposición de la jornada de trabajo tan extensa (80 horas semanales), aún reemplazando a las recolectoras, son afirmaciones que a las claras no contienen la confesión a la que se refiere el recurrente. Se afirma en la impugnación que la demandante cumplía funciones conceptivas, orgánicas y coordinativas, múltiples, pues ocupaba una posición jerárquica especial con facultades de mando sobre las recolectoras, de manera que sus decisiones obligaban a la empleadora frente a las demás compañeras de trabajo, aparte de que estaba dotada de un poder discrecional de autodecisión y era un elemento de coordinación o enlace entre la sección que dirigía y la organización central. Empero, de lo que la actora afirmó en la demanda no es dable obtener la conclusión a la que alude la censura en torno a las funciones que aquella adelantaba, pues simplemente se limitó a manifestar que era jefe de peaje; que debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de alguna de ellas; que desarrollaba labores de supervisora; que sus actividades eran supervisadas permanentemente por el jefe de la oficina de la demandada en Tunja, el personal de la empresa y el del Ministerio de Obras Públicas y que atendía asuntos administrativos del peaje a su cargo. Por lo tanto, nada de lo que allí dijo permite razonablemente concluir que sus funciones tuviesen la importancia en la organización de la empresa que le asigna la censura, pues el hecho de tener una posición jerárquica superior respecto de sus compañeras de labores no significa que tuviese una posición jerárquica especial ni que funciones disciplinarias sobre el personal ordinario de trabajadores o que su rango fuera alto, características de los cargos de dirección según la sentencia que la propia entidad impugnante cita en su apoyo. : EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 3

CARGOS DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO Las funciones desempeñadas por la demandante comprometían los intereses económicos de la empresa

(Salvamento de Voto Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza) En lo que concierne al primero de los desatinos fácticos que se le atribuyen al fallo impugnado, relacionado con la condición de empleada de dirección, confianza o manejo de la demandante, el Tribunal concluyó que no se estaba en presencia de una trabajadora que desempeñara un cargo con esas características porque «el hecho de recoger el dinero recolectado en el peaje y lIevarlo a una caja fuerte, de la cual no conocía su combinación o clave, no es suficiente razón par catalogarla como de dirección o confianza… «. Sin embargo, si bien no resulta abiertamente desacertado concluir que el simple hecho de recoger dinero y lIevarlo a una caja fuerte no implica que quien desempeña esa labor deba ser catalogado como trabajador de dirección, confianza o manejo, pasó por alto el Tribunal que, al lado de esa función, la actora desempeñó otras que, analizadas integralmente, permiten concluir que el trabajo que ejercía era de aquellos que pueden ser considerados como de confianza o manejo. En efecto, a pesar de que en su demanda la actora afirmó que no cumplía funciones de confianza y manejo, manifestó en el hecho noveno que «supervisaba las recolectoras, realizaba los informes de recaudo diario y llevaba los libros de control de recaudo, de consignaciones, de consignaciones internas a cajas fuertes, de novedades de arqueos y de boletería, adicionalmente tramitaba las planillas de entrega de dinero a la transportadora de valores; establecía los turnos de las recolectoras; realizaba informes para nómina, alimentación; adicionalmente debía desempeñarse como recolectora en caso de ausencia de cada una de ellas, además de sus funciones como Jefe de peaje». Igualmente admitió que «su labor se limitaba a la elaboración de informes de recaudo y planillas de entrega de dinero y al conteo de dinero recibido por las recolectoras, el que sólo permanecía por períodos de tiempo muy cortos ya que la transportadora de valores permanentemente los retiraba».

Las reseñadas funciones demuestran que el cargo desempeñado por la actora requería de honradez, rectitud y lealtad especiales, lo que indica que su empleadora depositó en ella un grado especial de confianza, distinto al exigido a cualquier otro trabajador, en tanto aquellas labores comprometían los intereses, económicos de la empresa, por cuanto tenían relación directa con la administración de dineros, no sólo por su manipulación directa, ya que debía contar y guardar el dinero recaudado en el peaje, sino porque también debía realizar operaciones directamente vinculadas con el control, registro y consignación de esas sumas y su EXTRACTOS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA TERCER TRIMESTRE DE 2006 4

entrega a terceros, que, desde luego, indican una particular responsabilidad en esa materia tan delicada. No cabe duda, entonces, que la actividad desplegada por la actora tenía relación directa con el manejo de dinero, por lo que, contrariamente a lo concluido por el Tribunal, debía ser considerada como una trabajadora de confianza y manejo, de conformidad con los criterios que sobre el particular de tiempo atrás ha precisado la jurisprudencia laboral PONENTE(S) : Dr. CARLOS ISAAC NADER SENTENCIA FECHA : 19/07/2006 DECISION : NO CASA PROCEDENCIA : TRIBUNAL SUPERIOR CIUDAD : TUNJA

PROCESO: 24428

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