PREGUNTAS LABORALES DERECHO LABORAL

En qué consiste el principio de “trabajo igual, salario igual”?

Consiste en la obligación que tiene todo empleador, de fijar la remuneración de sus trabajadores bajo parámetros objetivos. Para acatar este principio, al empleador al momento de fijar la remuneración de sus trabajadores, debe tener presente  la labor que desempeñan, la categoría que ostenta cada trabajador, la preparación de cada uno de ellos, su horario y sus responsabilidades. En este sentido, se pronunció la H. Corte Constitucional en Sentencias SU-519 de 1.997 y T-067 de 2.001, al considerar: «…El patrono no puede fijar de manera arbitraria los salarios de sus empleados, preferir o discriminar a algunos de ellos, hallándose todos en igualdad de condiciones…”. “…Respecto del tema específico de la igualdad en materia salarial, ya la Corte se pronunció para determinar los eventos en los cuales ella debe ser igual entre dos trabajadores.  Esto ocurre cuando se reúnen los siguientes presupuestos fácticos: i) ejecutan la misma labor, ii) tienen la misma categoría, iii) cuentan con la misma preparación, iv) coinciden en el horario y, finalmente, cuando (v) las responsabilidades son iguales…”

2.- – Cómo se define el contrato de aprendizaje, según la nueva ley 789 de 2.002?

Es una forma de contratación especial, dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. En desarrollo de este contrato de aprendizaje, una empresa patrocinadora proporcionará al aprendiz, los medios para adquirir formación profesional metódica y completa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. El aprendiz, mientras esté vigente la relación de aprendizaje, recibirá un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario.

3.- Qué es el período de prueba?

Es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por objeto apreciar por parte del empleador las capacidades del trabajador y por parte de éste la conveniencia de las condiciones de trabajo. Si las partes lo desean, el contrato de trabajo puede comenzar a ejecutarse sin que haya período de prueba, pues este es una facultad, no una obligación.

4.- ¿Cuáles son los requisitos del período de prueba?

Para que en un contrato de trabajo exista período de prueba debe ser expresamente pactado por las partes y por escrito. La ley ha establecido que este período se puede pactar solo en los contratos escritos, pues los contratos verbales se consideran celebrados a término indefinido y sin período de prueba.

5.- ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo?

La suspensión del contrato es una interrupción temporal del vínculo laboral, por las causas previstas en la Ley. Durante este tiempo, el trabajador no está obligado a prestar los servicios, ni la empresa está obligada a pagar los salarios pactado.

6.- ¿A quiénes se les reconoce la condición de representantes del empleador?

A las personas que tengan la representación legal de la empresa, a quienes se les haya dado el carácter de representantes del empleador por medio de una convención colectiva de trabajo o por el reglamento interno. Igualmente, tienen ese carácter, aquellos funcionarios que cuenten con poder de subordinación sobre otros y puedan en un momento dado comprometer a la empresa mediante sus actos u omisiones. Ejemplo: El Gerente, Administrador, y Jefe de Personal.

7.- ¿Qué consecuencias tiene la anterior clasificación para la empresa?

Que los actos o decisiones de quienes figuran como sus representantes, la obligan ante los trabajadores. Es decir, un Administrador de una fábrica o un Jefe de Personal, toma la decisión de despedir a un trabajador y lo hace en contra de la ley, las consecuencias laborales las paga la empresa, no quien dio la orden. Para evitar esos conflictos que se presentan con frecuencia, en los reglamentos internos de trabajo se debe precisar claramente quienes, además del Gerente de la empresa, tienen la condición de representantes del empleador. Para mayor precisión, se acostumbra que en las funciones del personal directivo de la empresa se delimiten claramente sus responsabilidades y facultades.

8.- ¿Qué son las empresas de servicios temporales?

Son personas jurídicas conformadas como sociedades comerciales, cuya actividad se centra en enganchar y remitir  el personal que requieran otras personas naturales o jurídicas Su finalidad es colaborar temporalmente con las actividades de la empresa usuaria y para ello contrata trabajadores, frente a los cuales la empresa de servicios temporales tiene la calidad de empleador. Es decir, la empresa de servicios temporales no es un simple intermediario, por lo cual, responde de todas sus obligaciones en forma independiente de la empresa usuaria. La ley 50 de 1.990, ha precisado la finalidad de estas empresas de servicios temporales. La citada norma, dispone que están excluidas de estas normas las compañías cuyo servicio es el suministro alimentación y la realización de labores de aseo.

9.- ¿Quiénes son considerados por la Ley agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes técnicos de ventas?

Tienen esa categoría según nuestra legislación laboral, las personas naturales que realizan fuera de los establecimientos de la empresa, la venta o distribución de mercancías. Estos trabajadores deben ejecutar su actividad bajo dependencia de un empleador, con una remuneración establecida y sin haber constituido por sí mismos una empresa comercial similar a la de su empleador.

10.- ¿Qué tipos de contratos laborales se pueden presentar en un colegio o entidad de educación privada?

En una institución de educación privada, hay básicamente dos tipos de contratos laborales: Uno, el que rige las relaciones con los docentes vinculados al establecimiento. Otro, el que rige las relaciones con los demás trabajadores vinculados laboralmente a la institución.

11.- ¿Cuál es el concepto de salario?
Salario es la remuneración ordinaria, fija o variable, que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o denominación que se adopte. Si la suma y los conceptos no son definidos claramente al comenzar el contrato de trabajo, esto va a ser motivo de Por ejemplo: se debe determinar en caso de que haya pagos extralegales si ellos tienen o no el carácter de salario; debe definirse si el salario fijado es para el período de prueba; Si se trata de personas de dirección, confianza y/o manejo, se requiere determinar si en la suma pactada está incluido el valor de los recargos nocturnos o de los dominicales o festivos que se laboren eventualmente. Discrepancias futuras que es preferible evitar.

12.- ¿Cuál es el criterio de la Corte Constitucional sobre la obligación que tiene el empleador de pagar oportunamente los salarios?

En criterio de la Corporación, todo trabajador tiene derecho a recibir el pago del salario causado, de manera oportuna y en forma completa. En criterio de la Corte Constitucional, el pago oportuno del salario, es una garantía a favor del trabajador que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental. Para el Alto Tribunal, la figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia. Sobre el particular, la Corte Constitucional consideró en Sentencia T-073 de 2.001: “…a. El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno de su remuneración salarial, es una garantía que no se agota en la simple enunciación de un deber surgido de la relación laboral, sino que se trata de un verdadero derecho fundamental. “b. La figura de la retribución salarial está directamente relacionada con la satisfacción del derecho fundamental de las personas a la subsistencia, reconocido por la Corte Constitucional como emanación de las garantías a la vida (Art. 11 C.P.), a la salud (Art. 49 C.P.), al trabajo (Art. 25 C.P.), y a la seguridad social (Art. 48 C.P.); pero no se agota en la satisfacción de las necesidades de mera subsistencia biológica del individuo, pues debe permitir el ejercicio y realización de los valores y propósitos de vida individual, y su falta compromete el logro de las aspiraciones legítimas del grupo familiar que depende económicamente del trabajador. “(…).   “g. El retardo en el que incurre el empleador -privado o público-, que se verifica por el lapso transcurrido entre la fecha en que se causan los salarios y aquélla en que el pago se hace efectivo -máxime si dicho pago se produce en virtud de una orden judicial-, causa un grave perjuicio económico a los actores. Quienes están obligados a pagar salarios, prestaciones o pensiones, deben cubrir oportunamente todas las sumas adeudadas y actualizarlas…”

13.- ¿En qué consiste el salario integral?

El salario integral es una figura creada por la ley 50 de 1.990 y consiste en autorizar a las partes para que, previo acuerdo, establezcan retribuciones en los cuales se incluyan la totalidad de las prestaciones sociales. De acuerdo con ello, un empleador y determinados trabajadores, pueden determinar que dentro del salario pactado, se entienden incluidos las cesantías, los intereses sobre las cesantías, las primas de servicio y las demás prestaciones extralegales que puedan existir en la empresa. Quiere ello decir, que recibido el dinero mensual convenido, solo le queda al trabajador el derecho a disfrutar de las vacaciones remuneradas. Por todos los otros conceptos, se mantiene a paz y salvo con la empresa.

14.- Qué se entiende por jornada de trabajo?

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador. Para efectos de determinar la duración de la jornada de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo fija el máximo, no el mínimo. La ley determina que la jornada ordinaria máxima es de 8 horas diarias y 48 horas a la semana. El tiempo de trabajo que exceda de este máximo, o que sea superior a la jornada pactada por las partes, se llama trabajo extra o suplementario. No es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando, pues también se cuenta como parte de la jornada laboral el tiempo que esperan instrucciones para desempeñar una labor. Ejemplo: un mensajero, la secretaria o un conductor, pueden en determinadas ocasiones no realizar ningún trabajo, hasta tanto no reciban orientaciones sobre la forma de realizarlo. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia, consideró en Sentencia del 13 de abril de 1.999, con ponencia del Doctor Armando Albarracín Carreño:   “…si las partes han convenido una jornada ordinaria de trabajo no es viable al empleador aumentarla sin su consentimiento, pues si lo hace  se estaría frente a un trabajo suplementario. La jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la máxima legal, que opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo con el art., 159 del mismo estatuto. Es errado entender entonces como lo hizo el Tribunal que cuando las partes han estipulado una jornada ordinaria de trabajo, es decir inferior a la máxima legal, pueda el empleador incrementarla unilateralmente hasta el tope máximo permitido en nuestra legislación laboral, porque no es ese el sentido de las normas que regulan este tema según y además porque las partes vinculadas por una relación laboral están obligadas a lo pactado en el contrato de trabajo, bien sea que se celebre por escrito o verbalmente y como es lógico también a las modificaciones introducidas posteriormente al mismo por mutuo acuerdo…”.

15.-  Qué son las prestaciones sociales?

Son derechos establecidos a favor de los trabajadores y pueden ser de origen legal o extralegal. Pueden ser creadas por una convención colectiva o un pacto o también por la voluntad del empleador. Se pueden pagar en dinero o en especie. Si tienen el carácter de salario, hay que fijarles un valor económico.   Ejemplo de prestaciones en especie son la asistencia médica, quirúrgica u hospitalaria.

16.- En qué consiste el auxilio de cesantías?

Es el pago que todos los empleadores deben hacer a cada uno de sus trabajadores, que asciende al valor de un mes de salario, por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año.

17.- ¿En caso de que haya suspensiones en el contrato de trabajo, ese tiempo se puede descontar para efectos de liquidación de cesantías?

Las suspensiones en la prestación del servicio, se pueden deducir pues las cesantías se pagan por tiempo efectivamente servido. Se exceptúan aquellas ausencias que se hayan originado por enfermedad debidamente certificadas. De acuerdo con ello, si un trabajador estuvo incapacitado durante 1 mes en el año, sus cesantías y primas de servicio se deben liquidar como si hubiere trabajado todo el tiempo. Pero si la suspensión es por huelga, sanción disciplinaria o permiso no remunerado, el tiempo que haya durado la interrupción no se tiene en cuenta para el pago de esas prestaciones.

18.- ¿Cuándo se deben disfrutar las vacaciones?

El trabajador debe disfrutar de sus vacaciones dentro del año siguiente a la fecha en que se causaron. Sin embargo, por necesidades del servicio, pueden acumularse hasta dos períodos en el caso de los trabajadores en general. Cuando se trata de trabajadores de confianza o manejo, técnicos, especializados o de extranjeros que presten sus servicios en lugares diferentes a la residencia de su familia, las vacaciones podrán acumularse hasta cuatro períodos. De todas formas el trabajador debe salir a vacaciones por lo menos 6 días al año. De esta forma, cuando se habla de acumulación se hace referencia a los 9 días restantes de cada año. Pese a lo anterior, es recomendable que el trabajador disfrute anualmente de sus vacaciones para que pueda recuperar sus fuerzas y para que la empresa pueda ir preparando personal para futuros ascensos, ensanches y retiros.

19.- Es obligatorio aceptar la fecha decidida por el empleador para el disfrute de vacaciones?

El empleador tiene autorización legal para determinar la fecha en que los trabajadores pueden disfrutar de sus vacaciones, lo cual debe ser dentro del año subsiguiente a su causación. Para estos casos, lo que se acostumbra, cuando no se trata de vacaciones colectivas, es tratar de designar la fecha de vacaciones tratando de satisfacer los diferentes intereses que hay por parte de los trabajadores y de la empresa.   No sería posible la administración de un grupo humano que tiene como finalidad lograr unos determinados objetivos de producción, si cada uno de manera independiente, decidiera en qué fecha sale a disfrutar de sus vacaciones. La Corte Constitucional, al respecto consideró en diciembre de 1.996: “…No encuentra esta Corporación por qué la facultad del empleador para decir, en principio, la fecha en que su empleado puede tomar vacaciones,  desconozca algún derecho de éste…” “…Es cierto que el trabajador tiene derecho a gozar de un período de tiempo durante cada año laboral, para descansar y emplear ese tiempo en lo que él considere apropiado. Pero también es lógico que el empleador pueda decidir que, por  razón de  la labor que desempeña el trabajador o por  intereses de la empresa, como el aumento de la productividad durante determinada época del año, el trabajador disfrute sus vacaciones en un período del año en que empleador y sus intereses no se vean afectados. Por ello no se desconoce el derecho que tiene todo trabajador  a gozar de vacaciones anuales…” “…En este caso, se hace necesario establecer un equilibrio entre los derechos del trabajador y los del empleador, de tal forma,  que unos y otros no se vean afectados…” “…La facultad que otorga la norma acusada al empleador,  no desconoce en forma alguna el derecho a la libre personalidad del trabajador, que puede optar por solicitar sus vacaciones en el tiempo que lo considere conveniente, tal como lo consagra la norma parcialmente acusada. Sin embargo, es facultativo del empleador decidir si lo solicitado por el trabajador es posible, teniendo en cuenta sus necesidades. Por demás, la norma acusada está en consonancia con el artículo 10 del Convenio 132 de 1970, relativo a las vacaciones anules pagadas, según el cual: » 1. La época en que se tomarán las vacaciones, siempre que no se fije por reglamentos, contratos colectivos, laudos arbitrales o de otra manera compatible con la práctica nacional, se determinará por el empleador, previa consulta con la persona empleada interesada o con sus representantes…” «…2. Al fijar la época en que se tomarán las vacaciones, se tendrán en cuenta las exigencias del trabajo y las oportunidades de descanso y distracción de que pueda disponer la persona empleada…» En consecuencia, el numeral segundo es ajustado a la Constitución, pues es lógico que el empleador informe al trabajador,  en un término prudencial, a partir de qué época puede disfrutar de sus vacaciones…”.

21.- ¿Cuáles son las diferencias esenciales entre el contrato de trabajo y el contrato civil de prestación de servicios?

Fundamentalmente, se pueden precisar así: 1) En el contrato civil de prestación de servicios no hay pago de prestaciones sociales, mientras que en el contrato de trabajo esas prestaciones son inevitables. 2) En el contrato civil la remuneración se hace mediante la modalidad de honorarios y la retención en la fuente es del 10% .En el contrato de trabajo se paga mediante salarios y la retención sólo obliga cuando se devenga más de lo estipulado en la legislación tributaria. 3) En el contrato civil las partes se denominan contratante, quien requiere los servicios, y contratista, quien los presta. Tienen una mayor autonomía en la celebración del contrato civil pues la legislación aplicable reconoce que las partes que lo firman son iguales. En el contrato de trabajo, las partes tienen menor autonomía pues para la legislación vigente, el trabajador es la parte débil de la relación y por ello requiere de la protección

22.- En qué consiste la protección a la maternidad?

En un conjunto de severas normas protegen la maternidad de la mujer trabajadora. No hay excepciones por el tamaño de la empresa y protege por igual a trabajadoras del sector público o privado. Son normas de nivel constitucional (arts. 43 y 53) y de nivel legal con la ley 50 de 1.990 en los artículos 33, 34 y 35. Además, nuestro país ha ratificado los convenios de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T. en los cuales se han establecidos normas protectoras de la maternidad. La Constitución de 1.991 le da un trato de especial protección a la mujer en embarazo y en la ley 100 de 1.993 sobre seguridad social se desarrollan y aplican esas normas protectoras. La mujer trabajadora en embarazo tiene protección en su estabilidad, descanso remunerado, y prohibición de trabajar en actividades que afecten su embarazo. Para una empresa, desconocer esos derechos, constituye una fuente de costosos conflictos de todo orden, que es preferible evitar.del Estado.

23.- ¿Cuáles son las prestaciones económicas?

Las prestaciones económicas, son aquellas que se entregan en dinero al trabajador y comprenden el subsidio por incapacidad temporal, la indemnización por incapacidad permanente parcial, la pensión de invalidez o de sobrevivientes y el auxilio funerario. Sistema de Riesgos Profesionales – Juntas de Calificación de invalidez.

24.- ¿En qué consiste la responsabilidad civil derivada de los riesgos profesionales, también conocida como “indemnización plena de perjuicios”?

La indemnización plena de perjuicios consiste, en la obligación que tiene todo empleador, de indemnizar al trabajador y a su familia, la totalidad de los perjuicios que hayan sufrido como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Así, corresponderá al empleador asumir con su patrimonio el pago de los perjuicios materiales, morales y/o fisiológicos o a la vida en relación, sufridos por el trabajador y su familia, como consecuencia del accidente de trabajo o la enfermedad profesional. En este punto, es preciso aclarar que la Cotización al Sistema de Riesgos Profesionales, es necesaria para que la A.R.P. reconozca al trabajador las prestaciones económicas y asistenciales establecidas en la Ley. No obstante lo anterior, la cotización mensual que el empleador le paga a la A.R.P., no libera al empleador de tener que asumir eventuales responsabilidades adicionales frente al trabajador y su familia, en caso de que se presente un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

26.- ¿Qué elementos deben demostrarse para obtener la indemnización plena de perjuicios?

En criterio del H. Corte Supremo de Justicia son tres los elementos que debe probar, aquel que pretenda la indemnización plena de perjuicios. En primer término, debe demostrarse la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional. En segundo término, debe probarse el valor de los perjuicios que reclama cada uno de los interesados. Por último, el reclamante debe demostrar la culpa del empleador en la ocurrencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional. Una vez probados estos tres elementos, el trabajador o sus beneficiarios podrían obtener de su empleador una indemnización por aquellos perjuicios materiales, morales y fisiológicos o a la vida en relación, originados en el accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

27.- Qué clase de prestaciones reconoce la A.R.P. a un trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional?

Las prestaciones que otorga el Sistema de Riesgos Profesionales al trabajador son de dos tipos: a) Unas de tipo económico; y  b) otras de carácter asistencial.

28.- ¿Cuánto tiempo tiene la I.P.S y la A.R.P. para emitir su dictamen sobre el origen del accidente o la enfermedad?

Cada una de las citadas entidades, así como la junta integrada por las entidades promotoras de salud y administradoras de riesgos profesionales, contarán con un plazo máximo de treinta (30) días calendario para cumplir el procedimiento descrito y comunicar su decisión sobre el origen de la contingencia al empleador, al trabajador y a los demás interesados.

29.- Cuál es la norma que contiene las prestaciones económicas y asistenciales en caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales?

Ley 776 de 2.002, es la norma que rige el tema prestacional en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del 17 de diciembre de 2.002. La norma mencionada, fue expedida por el Congreso Nacional luego de que la H. Corte Constitucional declarara inexequible los artículos que consagraban las prestaciones económicas y asistenciales en el Decreto Ley 1295 de 1.994.

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