Queja ante el Ministerio de Trabajo por Acoso Laboral

Santiago de Cali, ___ de______ de _____

 

Señores:

DIRECCIÓN TERRITORIAL __________________

Quien haga sus veces o quien corresponda

Ministerio del Trabajo

Ciudad

 

Referencia: Presuntas conductas que tipifican Acoso laboral

 

Respetados:

 

Por medio de la presente, solicito muy respetuosamente a su despacho iniciar una investigación administrativa contra la Empresa ____________________________ la cual viene adelantando presuntas situaciones que tipifican Acoso Laboral contra mi persona _______________________________ por parte de la ______________________ y la _____________________________, con base en los siguientes hechos.

 

 

Ingrese a la compañía el día ____ de _____ de ______ AL ___ DE _______ del _________, ejerciendo cargo de __________________ con la compañía ________________ mediante contrato ________________________, en el _________ la compañía renovó el contrato con el mismo cargo en la que estaba vinculada mediante contrato fijo a 1 año el cual ha sido renovado y liquidado cada año.

 

Hasta la fecha no he tenido llamados de atención, ni procesos disciplinarios.

 

  1. El día _________ de ________ de ________ la compañía me notifica que mi contrato no será renovado, por medio de un documento escrito, donde establecen la fecha de finalización del contrato es el día ____ de _________  de _________, teniendo en cuenta que el motivo que llevo a la no renovación del mismo es ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  2. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  3. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  4. ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  5. Siento una presunta persecución por mi diagnostico ya que, en ________ años de labor, nunca he tenido llamados de atención, ni descargos además los procedimientos se tenían en cuanta a la hora de aclarar cualquier inquietud.

 

 

 

FUNDAMENTOS DEL DERECHO

 

LEY 1010 DE 2006 (Enero 23)

Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006

 

CONGRESO DE COLOMBIA

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral  y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

 

 

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

DECRETA:

 

ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La presente ley tiene  por  objeto  definir,  prevenir,  corregir  y  sancionar  las  diversas  formas  de  agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

 

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

 

PARÁGRAFO: La  presente  ley  no  se  aplicará  en  el  ámbito  de  las  relaciones  civiles  y/o comerciales  derivadas  de  los  contratos  de  prestación  de  servicios  en  los  cuales  no  se presenta  una  relación  de  jerarquía  o  subordinación.  Tampoco  se  aplica  a  la  contratación administrativa.

 

ARTÍCULO  2o. DEFINICIÓN  Y  MODALIDADES  DE  ACOSO  LABORAL. Para  efectos  de  la presente  ley  se  entenderá  por  acoso  laboral  toda  conducta  persistente  y  demostrable, ejercida  sobre  un  empleado,  trabajador  por  parte  de  un  empleador,  un  jefe  o  superior jerárquico  inmediato  o  mediato,  un  compañero  de  trabajo  o  un  subalterno,  encaminada a infundir   miedo,   intimidación,   terror   y   angustia,   a   causar   perjuicio   laboral,   generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

 

  1. Maltrato laboral. Todo acto  de  violencia  contra  la  integridad  física  o  moral,  la  libertad física  o  sexual  y  los  bienes  de  quien  se  desempeñe  como  empleado  o  trabajador;  toda expresión  verbal  injuriosa  o  ultrajante  que  lesione  la  integridad  moral  o  los  derechos  a  la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

 

  1. Persecución laboral: toda conducta  cuyas  características  de  reiteración  o  evidente arbitrariedad  permitan  inferir  el  propósito  de  inducir  la  renuncia  del  empleado  o  trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

 

  1. Discriminación laboral: todo trato  diferenciado  por  razones  de  raza,  género,  origen familiar  o  nacional,  credo  religioso,  preferencia  política  o  situación  social  o  que  carezca  de toda

 

razonabilidad desde el punto de vista laboral.

 

  1. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

 

  1. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

 

  1. Desprotección laboral: Toda conducta  tendiente  a  poner  en  riesgo  la  integridad  y  la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

 

ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso laboral:

 

  1. a) Haber observado buena conducta anterior.
  2. b) Obrar en  estado  de  emoción  o  pasión  excusable,  o  temor  intenso,  o  en  estado  de  ira  e intenso dolor.
  3. c) Procurar voluntariamente,  después  de  realizada  la  conducta,  disminuir  o  anular  sus consecuencias.
  4. d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
  5. e) Las condiciones  de  inferioridad  síquicas  determinadas  por  la  edad  o  por  circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
  6. f) Los vínculos familiares y afectivos.
  7. g) Cuando existe  manifiesta  o  velada  provocación  o  desafío  por  parte  del  superior, compañero o subalterno.
  8. h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 

PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la libertad sexual.

 

ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:

 

  1. a) Reiteración de la conducta;
  2. b) Cuando exista concurrencia de causales;
  3. c) Realizar la  conducta  por  motivo  abyecto,  fútil  o  mediante  precio,  recompensa  o  promesa remuneratoria,
  4. d) Mediante ocultamiento,  o  aprovechando  las  condiciones  de  tiempo,  modo  y  lugar,  que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
  5. e) Aumentar deliberada  e  inhumanamente  el  daño  psíquico  y  biológico  causado  al  sujeto pasivo;
  6. f) La posición  predominante  que  el  autor  ocupe  en  la  sociedad,  por  su  cargo,  rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

 

  1. g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
  2. h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

 

ARTÍCULO 5o. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.

 

ARTÍCULO  6o. SUJETOS  Y  ÁMBITO  DE  APLICACIÓN  DE  LA  LEY. Pueden  ser  sujetos activos o autores del acoso laboral:

– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra  posición  de  dirección  y  mando  en  una  empresa  u  organización  en  la  cual  haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

–  Los  trabajadores  o  empleados  vinculados  a  una  relación  laboral  de  trabajo  en  el  sector privado;

– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública; Los  jefes  inmediatos  cuando  el  acoso  provenga  de  sus  subalternos.  Son  sujetos  partícipes del acoso laboral:

– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

–  La  persona  natural  que  omita  cumplir  los  requerimientos  o  amonestaciones  que  se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

 

PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley   son   sólo   aquellas   que   ocurren   en   un   ámbito   de   relaciones   de   dependencia   o subordinación de carácter laboral.

 

ARTÍCULO  7o. CONDUCTAS  QUE  CONSTITUYEN  ACOSO  LABORAL.

Se  presumirá  que hay  acoso  laboral  si  se  acredita  la  ocurrencia  repetida  y  pública  de  cualquiera  de  las siguientes conductas:

  1. a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
  2. b) Las expresiones  injuriosas  o  ultrajantes  sobre  la  persona,  con  utilización  de  palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
  3. c) Los comentarios  hostiles  y  humillantes  de  descalificación  profesional  expresados  en presencia de los compañeros de trabajo;
  4. d) Las injustificadas  amenazas  de  despido expresadas  en  presencia  de  los  compañeros de trabajo;
  5. e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
  6. f) La descalificación  humillante  y  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo  de  las propuestas u opiniones de trabajo;
  7. g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
  8. h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
  9. i) La imposición  de  deberes  ostensiblemente  extraños  a  las  obligaciones  laborales,  las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y  el  brusco  cambio  del  lugar  de  trabajo  o  de  la  labor  contratada  sin  ningún  fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
  10. j) La exigencia  de  laborar  e  n horarios  excesivos  respecto  a  la  jornada  laboral  contratada  o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
  11. k) El trato  notoriamente  discriminatorio  respecto  a  los  demás  empleados  en  cuanto  al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
  12. l) La negativa  a  suministrar  materiales  e  información  absolutamente  indispensables  para  el cumplimiento de la labor;
  13. m) La negativa  claramente  injustificada  a  otorgar  permisos,  licencias  por  enfermedad, licencias  ordinarias  y  vacaciones,  cuando  se  dan  las  condiciones  legales,  reglamentarias o convencionales para pedirlos;
  14. n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En  los  demás  casos  no  enumerados  en  este  artículo,  la  autoridad  competente  valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo

 

2o. Excepcionalmente  un  sólo  acto  hostil  bastará  para  acreditar  el  acoso  laboral.  La autoridad competente  apreciará  tal  circunstancia,  según  la  gravedad  de  la  conducta  denunciada  y  su capacidad  de  ofender  por  sí  sola  la  dignidad  humana,  la  vida  e  integridad  física,  la  libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

 

ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

  1. a) Las exigencias  y  órdenes,  necesarias  para  mantener  la  disciplina  en  los  cuerpos  que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;
  2. b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
  3. c) La formulación  de  exigencias  razonables  de  fidelidad  laboral  o  lealtad  empresarial  e institucional;
  4. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar  la  eficiencia  laboral  y  la  evaluación  laboral  de  subalternos  conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
  5. e) La solicitud  de  cumplir  deberes  extras  de  colaboración  con  la  empresa  o  la  institución, cuando  sean  necesarios  para  la  continuidad  del  servicio  o  para  solucionar  situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
  6. f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
  7. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
  8. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57del C.S.T, así como  de  no  incurrir  en  las  prohibiciones  de  que  tratan  los  artículo 59 y 60 del mismo Código.
  9. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
  10. j) La exigencia  de  cumplir  con  las  obligaciones,  deberes  y  prohibiciones  de  que  trata  la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

 

 

 

 

PARÁGRAFO. Las  exigencias  técnicas,  los  requerimientos  de  eficiencia  y  las  peticiones  de colaboración  a  que  se  refiere  este  artículo  deberán  ser  justificados,  fundados  en  criterios objetivos y no discriminatorios.

 

ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.

  1. Los reglamentos  de  trabajo  de  las  empresas  e  instituciones  deberán  prever  mecanismos de  prevención  de  las  conductas  de  acoso  laboral  y  establecer  un  procedimiento  interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités   de   empresa   de   carácter   bipartito,   donde   existan,   podrán   asumir   funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

 

  1. La víctima  del  acoso  laboral  podrá  poner  en  conocimiento  del  Inspector  de  Trabajo  con competencia  en  el  lugar  de  los  hechos,  de  los  Inspectores  Municipales  de  Policía,  de  los Personeros  Municipales  o  de  la  Defensoría  del  Pueblo,  a  prevención,  la  ocurrencia  de  una situación  continuada  y  ostensible  de  acoso  laboral.  La  denuncia  deberá  dirigirse  por  escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

La  autoridad  que  reciba  la  denuncia  en  tales  términos  conminará  preventivamente  al empleador  para  que  ponga  en  marcha  los  procedimientos  confidenciales  referidos  en  el numeral  1  de  este  artículo  y  programe  actividades  pedagógicas  o  terapias  grupales  de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.

 

  1. Quien se  considere  víctima  de  una  conducta  de  acoso  laboral  bajo  alguna  de  las modalidades  descritas  en  el  artículo 2º de  la  presente  ley  podrá  solicitar  la  intervención  de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

 

PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El nuevo texto  es  el  siguiente:>  Los  empleadores  deberán  adaptar  el  reglamento  de  trabajo  a  los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses siguientes a su promulgación, y  su  incumplimiento  será  sancionado  administrativamente  por  el  Código  Sustantivo  del Trabajo.  El  empleador  deberá  abrir  un  escenario  para  escuchar  las  opiniones  de  los trabajadores  en  la  adaptación  de  que  trata  este  parágrafo,  sin  que  tales  opiniones  sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral. <Notas de Vigencia>

 

PARÁGRAFO  2o. La  omisión  en  la  adopción  de  medidas  preventivas  y  correctivas  de  la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

 

 

PARÁGRAFO  3o. La  denuncia  a  que  se  refiere  el  numeral  2  de  este  artículo  podrá acompañarse  de  la  solicitud  de  traslado  a  otra  dependencia  de  la  misma  empresa,  si existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.

 

ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

 

 

 

 

  1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
  2. Como terminación  del  contrato  de  trabajo  sin  justa  causa,  cuando  haya  dado  lugar a  la renuncia  o el  abandono  del trabajo  por  parte  del  trabajador  regido por  el  Código  Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
  3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
  4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el   cincuenta   por   ciento   (50%)   del   costo   del   tratamiento   de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.  Esta  obligación  corre  por  cuenta  del  empleador  que  haya  ocasionado  el  acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes   de   que   la   autoridad   competente   dictamine   si   su   enfermedad   ha   sido   como

consecuencia  del  acoso  laboral,  y  sin  perjuicio  de  las  demás  acciones  consagradas  en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

  1. Con la  presunción  de  justa  causa  de  terminación  del  contrato  de  trabajo  por  parte  del trabajador,  particular  y  exoneración  del  pago  de  preaviso  en  caso  de  renuncia  o  retiro  del trabajo.
  2. Como justa  causa  de  terminación  o  no  renovación  del  contrato  de  trabajo,  según  la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

 

PARÁGRAFO  1. Los  dineros  provenientes  de  las  multas  impuestas  por  acoso  laboral  se destinarán  al  presupuesto  de  la  entidad  pública  cuya  autoridad  la  imponga  y  podrá  ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

 

PARÁGRAFO  2. Durante  la  investigación  disciplinaria  o  el  juzgamiento  por  conductas constitutivas  de  acoso  laboral,  el  funcionario  que  la  esté  adelantando  podrá  ordenar motivadamente  la  suspensión  provisional  del  servidor  público,  en  los  términos  del  artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.

 

ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS.A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

  1. La terminación  unilateral  del  contrato  de  trabajo  o  la  destitución  de  la  víctima  del  acoso laboral  que  haya  ejercido  los  procedimientos  preventivos,  correctivos  y  sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial   o   de   control   competente   verifique   la   ocurrencia   de   los   hechos   puestos   en conocimiento.
  2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar

el  ejercicio  del  poder  preferente  a  favor  del  Ministerio  Público.  En  tal  caso,  la  competencia disciplinaria  contra  el  denunciante  sólo  podrá  ser  ejercida  por  dicho  órgano  de  control mientras  se  decida  la  acción  laboral  en  la  que  se  discuta  tal  situación.  Esta  garantía  no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

  1. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos. Las anteriores garantías  cobijarán  también  a  quienes  hayan  servido  como  testigos  en  los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

 

PARÁGRAFO. La  garantía  de  que  trata  el  numeral  uno  no  regirá  para  los  despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias  que  imponga  el  Ministerio  Público  o  las  Salas  Disciplinarias  de  los  Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

 

ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar  de  los  hechos  adoptar  las  medidas  sancionatorias  que  prevé  el  artículo 10 de  la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares. Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior  y Seccionales de la Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.

 

ARTÍCULO  13. PROCEDIMIENTO  SANCIONATORIO. Para  la  imposición  de  las  sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento: Cuando  la  competencia  para  la  sanción  correspondiere  al  Ministerio  Público  se  aplicará  el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.

 

Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la

cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja.  De  la  iniciación  del  procedimiento  se  notificará  personalmente  al  acusado  de  acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión  se  proferirá  al  finalizar  la  audiencia,  a  la  cual  solo  podrán  asistir  las  partes  y  los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.

 

ARTÍCULO  14. TEMERIDAD  DE  LA  QUEJA  DE  ACOSO  LABORAL. Cuando,  a  juicio  del Ministerio  Público  o  del  juez  laboral  competente,  la  queja  de acoso  laboral  carezca  de  todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de  la  remuneración  que  el  quejoso  devengue,  durante  los  seis  (6)  meses  siguientes  a  su imposición.

 

Igual  sanción  se  impondrá  a  quien  formule  más  de  una  denuncia  o  queja  de  acoso laboral con base en los mismos hechos. Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso.

 

ARTÍCULO  15. LLAMAMIENTO  EN  GARANTÍA. En  los  procesos  relativos  a  nulidad  y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser constitutivos de acoso laboral, la parte  demandada  podrá,  en  el  término  de  fijación  en  lista,  llamar  en  garantía  al  autor  de  la conducta de acoso.

 

ARTÍCULO  16. SUSPENSIÓN  DE  LA  EVALUACIÓN  Y  CALIFICACIÓN  DEL  DESEMPEÑO LABORAL.

Previo  dictamen  de  la  entidad  promotora de  salud  EPS  a  la  cual  está  afiliado  el sujeto  pasivo  del  acoso  laboral,  se  suspenderá  la  evaluación  del  desempeño  por  el  tiempo que determine el dictamen médico.

 

ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se   adelante  por   acoso   laboral,   el   investigado   y   su   defensor,   el   sujeto  pasivo   o   su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

 

ARTÍCULO  18. CADUCIDAD. Las  acciones  derivadas  del  acoso  laboral  caducarán  seis  (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta ley.

 

ARTÍCULO   19. VIGENCIA   Y   DEROGATORIA. La   presente   ley   rige   a   partir   de   su promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles

 

NOTIFICACIÓN

 

 

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Convencidos de su apoyo agradecemos su gestión.

 

 

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C.C. No. ___________________________

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